35歳限界説の崩壊、海外ニーズの伸び…、
今の求人の肌感覚をズバリ！
佐藤 転職市場がどのような状況か、みなさんのご意見をお聞かせ下さい。
福留 市況の改善によって求人数は増加傾向にあります。これは特定の業界に限らず、市場全体に当てはまることです。それに伴い人材の動きも活性化しており、若年労働力の採用ニーズは引き続き堅調を維持しています。加えて現在のトレンドとして言えるのが、ミドルからシニアの人材に対する採用ニーズが高まってきていること。人口減少によって今後深刻な人材、リーダー不足になることを見越しての動きが感じられます。
丸山 私もその点については同感です。転職が決まった人の平均年齢が上がっており、50歳で転職に成功したという例も出てきています。これまで世間で言われてきた「35歳限界説」が崩れ始めてきている。若年層の補完としてではなく、重要な責任あるポジションを任せる対象としてミドル層のニーズが高まっています。あと地方で目立つ動きとしては事業承継。２代目や３代目へのスムーズなバトンタッチに資する番頭候補を採りたいというオーダーが増えてきています。
重國 お二方のお話に付け加えると、海外進出に伴う求人ニーズが増えてきているというのが実感です。それは大手の日系会社だけでなく、中小の企業も命題として掲げている。以前からすでに海外進出を果たしている企業であれば、これまで欧米を中心としていたものが東南アジアや、それを飛び越えて中米、南米、アフリカまで。もう少しアーリーステージの企業であれば東南アジアの求人が中心となっています。
佐藤 海外ニーズはリーマン・ショック後から大きく高まっていましたが、それは主に中国を中心としたものでした。現在では中国の求人が落ち着いている一方、第三国でのニーズが増えてきている。「グローバル」ということが特別なものではなくなったという印象です。
「そーだったのかっ！？」
みんな実はよく知らない、ヘッドハンターの姿
佐藤 ではそういった目まぐるしい環境変化のなかで、ヘッドハンターに求められるもの。ヘッドハンター業界の潮流にも変化を感じますか？
福留 欧米の人材ビジネスは日本より先行しており、ヘッドハンターからキャリアメイキングのアドバイスを定期的に客観的な視点で受けることは珍しいことではありません。日本では、企業もあともう少しだけ欧米企業寄りのカルチャーに向かって走ろう、欧米企業の文化や制度のカルチャーをカスタマイズして取り入れよう、そうした意見が財界からよく聞かれます。この時流に伴ってヘッドハンターに望まれる役割も刻々変化しているというのが私の感覚です。
これまでは企業の求人ニーズに沿った候補者を探すことが主でした。しかし今は経営の中枢の情報やビジネスモデルを熟知し、顧客企業もまだ気づいていない潜在的なニーズにアプローチした求人を創生し、提案してくといった高度なものになっている。当社の場合ですと、顧客企業との人事顧問契約、一部では社外取締役として経営会議に参画するなど、深い関係をもつこともあります。人的リソースが不足している場合には、採用活動支援の一環として詳細なジョブディスクリプション(求人情報)作成のアドバイスなども行っていく。採用課題にトータルで顧客のプライマリーカウンセラーとなれるエージェント像を意識しています。
転職を考えなくてもキャリアは考える？
“かかりつけ”の本当の意味
佐藤 ヘッドハンターの世界は、求人の内容に該当する人物を見つける「案件ベース」か、候補者のスキルや意向に応じた求人を紹介する「候補者ベース」か、そのどちらかの軸で捉えられることが多いのですが、実は企業に対しても「かかりつけヘッドハンター」として関わっている。お付き合いが濃い会社だとこういう人材を取るべき、こういう事業を行うべきというところまでコミットした関係なんですね。
丸山 この仕事はコンサルティングビジネスであり情報ビジネスでもある。候補者の課題やニーズがわかっていても情報がなければなんの解決にもならない。具体的な情報も同じくらい大事なのです。ではその情報とは何かと言えば企業の情報。数だけでなく深さも大事です。日頃から経営トップと話をしていると、どういう人が欲しいかという企業の事情も分かる。その上で最適な候補者を探し出してご紹介するビジネスなのです。
福留 欧米ではエグゼクティブを志す人の間では「生涯、定期的に相談できるヘッドハンターを４人持ちなさい」とことわざみたいに言われることもあります。日本では生涯の転職回数は欧米と比較すると平均、約半分とされています。また欧米ではオープンポジションという、企業で各種求人ニーズが発生した時に、必ずしも内部昇格を前提とせず、内外から適材を登用するという人事評価制度が多数派なので、ポジションが埋まってしまった場合は転職して自分で機会を作っていかないとキャリアアップのスピードが遅延します。
そうしたシビアな状況に常に置かれているので、自然とキャリアに関する危機感が強くなるのです。彼らはたとえ転職を考えていなくても1年に1度、自分がどのような経験を積んでいて同世代と比較してどこにアドバンテージがあるか、これからどういったスキルが今後必要かということをヘッドハンターと共に棚卸しします。日本では転職したいタイミングでヘッドハンターを使うというイメージが強いですが、欧米ではキャリアの相談相手としてヘッドハンターを日常的に用いるのが一般化しています。
丸山 日本ではヘッドハンターに会うと無理やり転職させられてしまうんではないかという誤解もありますね（笑）。単に求人条件に合いそうだからとマッチングさせるのではなく、長い目で見て、その人にとって今が転職するタイミングなのかを見極めて、今ではない！と助言することもあれば、今身につけるべきスキルについても話をする。人が介在するとは、まさにそういうところに価値があるのだと思います。
もう始まっている、“かかりつけ”ヘッドハンター
佐藤 みなさまのお付き合いされている方の中で、そのような形でヘッドハンターを活用されている方。またキャリアアップの事例などあれば教えて下さい。
重國 まだ「かかりつけヘッドハンター」としてお使い頂いている方は全体としては少なく、転職するタイミングで駆け込まれる方が圧倒的に多いのが実情です。ただ一方ではアンテナの高い方もいらっしゃって、そのような方々は現在の市況がどのような状況か、今の自身のキャリアが世間的に見てどのような評価にあたるかを自ら進んで質問にいらっしゃいます。付き合いとしては長い方だと５年近くの長さ、中長期的に伴走していくようなお付き合いをされる方が増えてきています。
丸山 現在43歳でおよそ15年近くのお付き合いになる候補者がいます。15年前、彼は28歳で大手コンサルファームでコンサルタントをされていました。その後、事業会社で働きたいということでアーリーステージのベンチャーへ転職。しばらくしてその会社の上場予定が無くなったので、次は大手の上場目前の会社へ経営企画担当として入られました。ご自身で上場の準備に携わった後は人事的な仕事をしたいということで、人事のパッケージソフトを作っている会社のコンサルタントとして現在は活躍しています。15年に渡ってお付き合いして、３度の転職をお手伝いしていることになります。
福留 少し変わった例ですがお付き合いして10年、いま30代後半にして再生企業で社長になられた方がいます。いわゆる旧帝大を出て基幹系大企業に就職したところ、肌が合わず早々に退職。その後はアーリーステージのＩＴベンチャーを経て、自身で起業などもチャレンジしましたが、なかなか軌道に乗りませんでした。出会ったのはちょうどその頃、世間一般にみて「決まりにくい」キャリア真っ只中のときです。私が将来どうなりたいのかを本人に尋ねると、迷うことなく「社長になりたい」と一言。そこで自分で会社を作るのと雇われ社長のどちらかを突き詰めて聞いてみると、彼が本当に望んでいるのは実は後者であることが分かりました。この方の場合、英語力と基礎的な経営管理の計数管理能力を学ぶ目的でＭＢＡ留学をご提案しました。その後はＭＢＡ留学のお手伝いに始まり、帰国後、日系の某再生ファンドへの転職をサポート。転職先で徐々に頭角を現し、３～４年で出資先の経営者に請われて転身。
このように優れたポテンシャルを有しながらも、キャリアメイキングに苦戦している方々に対しても、その方の持つ強みを引き出し、描かれているキャリアイメージに対して、ステップを追ってフォローする。かかりつけのヘッドハンターで長期的な関係性を築けているからこそ実現できた例です。（了）
ヘッドハンターの実体験。彼らの見た求職者の姿は？
ヘッドハンターを選ぶ注意点、さらに深堀りした実益情報が展開されます！
