ヘッドハンターがキャリア形成に
伴走してくれる時代

「そーだったのかっ！？」
みんな実はよく知らない、ヘッドハンターの姿

佐藤 ではそういった目まぐるしい環境変化のなかで、ヘッドハンターに求められるもの。ヘッドハンター業界の潮流にも変化を感じますか？

福留 欧米の人材ビジネスは日本より先行しており、ヘッドハンターからキャリアメイキングのアドバイスを定期的に客観的な視点で受けることは珍しいことではありません。日本では、企業もあともう少しだけ欧米企業寄りのカルチャーに向かって走ろう、欧米企業の文化や制度のカルチャーをカスタマイズして取り入れよう、そうした意見が財界からよく聞かれます。この時流に伴ってヘッドハンターに望まれる役割も刻々変化しているというのが私の感覚です。

これまでは企業の求人ニーズに沿った候補者を探すことが主でした。しかし今は経営の中枢の情報やビジネスモデルを熟知し、顧客企業もまだ気づいていない潜在的なニーズにアプローチした求人を創生し、提案してくといった高度なものになっている。当社の場合ですと、顧客企業との人事顧問契約、一部では社外取締役として経営会議に参画するなど、深い関係をもつこともあります。人的リソースが不足している場合には、採用活動支援の一環として詳細なジョブディスクリプション(求人情報)作成のアドバイスなども行っていく。採用課題にトータルで顧客のプライマリーカウンセラーとなれるエージェント像を意識しています。

転職を考えなくてもキャリアは考える？
“かかりつけ”の本当の意味

佐藤 ヘッドハンターの世界は、求人の内容に該当する人物を見つける「案件ベース」か、候補者のスキルや意向に応じた求人を紹介する「候補者ベース」か、そのどちらかの軸で捉えられることが多いのですが、実は企業に対しても「かかりつけヘッドハンター」として関わっている。お付き合いが濃い会社だとこういう人材を取るべき、こういう事業を行うべきというところまでコミットした関係なんですね。

丸山 この仕事はコンサルティングビジネスであり情報ビジネスでもある。候補者の課題やニーズがわかっていても情報がなければなんの解決にもならない。具体的な情報も同じくらい大事なのです。ではその情報とは何かと言えば企業の情報。数だけでなく深さも大事です。日頃から経営トップと話をしていると、どういう人が欲しいかという企業の事情も分かる。その上で最適な候補者を探し出してご紹介するビジネスなのです。

福留 欧米ではエグゼクティブを志す人の間では「生涯、定期的に相談できるヘッドハンターを４人持ちなさい」とことわざみたいに言われることもあります。日本では生涯の転職回数は欧米と比較すると平均、約半分とされています。また欧米ではオープンポジションという、企業で各種求人ニーズが発生した時に、必ずしも内部昇格を前提とせず、内外から適材を登用するという人事評価制度が多数派なので、ポジションが埋まってしまった場合は転職して自分で機会を作っていかないとキャリアアップのスピードが遅延します。

そうしたシビアな状況に常に置かれているので、自然とキャリアに関する危機感が強くなるのです。彼らはたとえ転職を考えていなくても1年に1度、自分がどのような経験を積んでいて同世代と比較してどこにアドバンテージがあるか、これからどういったスキルが今後必要かということをヘッドハンターと共に棚卸しします。日本では転職したいタイミングでヘッドハンターを使うというイメージが強いですが、欧米ではキャリアの相談相手としてヘッドハンターを日常的に用いるのが一般化しています。

丸山 日本ではヘッドハンターに会うと無理やり転職させられてしまうんではないかという誤解もありますね（笑）。単に求人条件に合いそうだからとマッチングさせるのではなく、長い目で見て、その人にとって今が転職するタイミングなのかを見極めて、今ではない！と助言することもあれば、今身につけるべきスキルについても話をする。人が介在するとは、まさにそういうところに価値があるのだと思います。