質問が人を育てる､変える､突き動かす 4段階の成長フェーズで使い分けるのがカギ
「ルーキー」は、意欲はあるがスキルがない新人状態のこと。「ウォーリー」は、スキルが成長途上のため自信が持ちきれない人のことだ。入社2～3年目の若手社員や、管理責任のない社員などが相当する。次の「シーソー」は、スキルはあるが、意欲が安定しない人のこと。入社3～5年目以降の社員や、管理責任のないリーダー社員など「やればできるのに、何だかもったいない……」と思う社員があなたの会社にもいるのではないだろうか。最後の「ハイパフォーマー」はスキルも意欲も高い安定して成果を出せる人のこと。
「よくしがちなのは、ルーキーに対して、ハイパフォーマーにすべき高度な質問をしてしまうことです。『目標達成するには、何を変えることが必要？』など、ルーキーには答えられないような質問を繰り返していると、上司が期待する答えを出せない自分にますます自信を喪失し、質問されるのが怖くなってしまいがちです。しかもそのことに上司ががっかりすると、それが部下に伝わり、さらに自信をなくすマイナスのスパイラルに陥ります。逆に、ハイパフォーマーにルーキー向けの質問、例えば『今、うまくいっていないことはどんなこと？』と確認するような質問をすると、ハイパフォーマーは自分がばかにされたような気になり、モチベーションを下げてしまう可能性があります」
そうした事態を避けるためには、とにかく部下の状態をよく観察し、理解することが大事だと荻野氏は言う。例えば新入社員はまさにルーキーだが、新しい部署に就いたばかりの人もルーキーに入る。営業職としてはハイパフォーマーでも、人を育てるマネジャーとしてはルーキーかもしれない。相手の適切な成長フェーズを理解するというステップを踏めば、どんな質問をすればいいかある程度わかってくるのだという。
