グローバル競争や人材獲得競争が激化する昨今、人事が積極的に経営戦略に関わり競争力を高めていく「戦略人事」の導入が日本でも急速に進んでいる。戦略人事の実現には、ビッグデータ解析などのテクノロジーによる人事業務の効率化、すなわち「HRテック」の活用が不可欠だ。HRテックによって何ができるのか、また、これからの時代に求められる人事の在り方とはどのようなものになっていくのだろうか。
HRテック導入で、人にしかできないコア業務に集中
経団連と大学側との間でも新卒学生の通年採用拡大が合意され、中途も含めた採用機会が広がり、雇用の流動化が推し進められている。雇用慣行は今まさに大きな転換期を迎えている。そうした中、注目されているのが「HRテック」であり、データを活用した「戦略人事」だ。
HRテックの第一人者として知られる慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授の岩本隆氏は、テクノロジーの進化がもたらす人事・採用業務の変革を次のように語る。「かつての人事の仕事は、労務管理や事務作業に時間を費やしていましたが、それらをテクノロジーで代替できるようになった現在、人事は人にしかできない業務、いわば生産性を上げるためのコア業務へ付加価値を見いだしていくようになりました。それを手助けするさまざまなHRテックが登場しているのが、今の大きな変化です。とくに、莫大なデータを扱うオペレーション業務の多い採用分野に関しては、HRテックの導入効果が出やすいとされています」
これまでの採用業務といえば、応募者とのやりとりや面接のアレンジ、応募者データや面接評価の管理、面接官への申し送りなど、オペレーション業務に膨大な工数が発生していた。データを手作業で表計算ソフトに入力したり、メールで受け渡しをしたり、過去の評価を確認するのにデータを探したりと、一つひとつの作業にかかる時間とストレスに悩まされる採用担当者も多いのではないだろうか。現在、HRテックは、採用関連だけでも30種以上のサービスがリリースされている。雇用の流動化・多様化にともない、恒常的な採用活動の持続と募集方法の複雑化が進んでいるが、長期間かつ多岐にわたってのオペレーション業務が増大したことにより、これら採用管理システムを活用する企業も増えているという。
採用管理システムでは、これまでバラバラになっていた応募者データの管理や、エージェントとのやりとり、スケジュール管理、面接の評価などの業務を一元化することできる。それによって、人事がより多くの付加価値を生み出す可能性につながると岩本特任教授は言う。
「生産性は、分母を時間、分子を成果の付加価値として測ることができます。人がやらなくてもいいノンコア業務をテクノロジーが代替すれば、人の工数が減り、労働時間が削減されることで、分母を小さくすることができます。採用において、テクノロジーが代替できるノンコア業務はデータの蓄積です。蓄積したデータを活用することで、面接の精度も高まり、クオリティが向上します。結果、分母を小さくするだけでなく、分子を大きくすることにも寄与し、“採用生産性”は圧倒的に上がるのです」
今まで時間をかけていたオペレーション業務をはじめとした採用にかかる工数は、こうした採用管理システムを活用して一元化することにより、導入前に比べおよそ1/4にまで削減されるという。またこの「一元化」によってもたらされるメリットは工数削減のみにとどまらない。
データを一元管理することで得られる多大なメリット
岩本 隆 氏
外資系グローバル企業での最先端技術の研究開発や研究開発組織のマネジメントの経験を活かし、技術系企業に対する「技術」と「戦略」とを融合させた経営コンサルティングや、「技術」「戦略」「政策」の融合による産業プロデュースなど、戦略コンサルティング業界における新領域を開拓。慶應義塾大学ビジネス・スクールでは、「産業プロデュース論」を専門領域として、新産業創出に関わる研究を実施。
戦略人事のベースとなるのは、削減した工数をいかにコア業務に当てていくかだ。その際に重要になるのは、膨大に点在する採用データを、いかに整理された状態で管理・活用できる状態にしておけるかという点である。
「理想はデータをクラウドで一元化すること。バラバラに導入している過去のシステムがあるようなら、まずそれを一元化する必要があります」と岩本特任教授は指摘する。クラウドで一元化された採用管理システムなら、面接官や役員が画面を開くだけで応募者データを共有でき、閲覧権限の制限もできるため情報漏洩リスクも少ない。さらに蓄積されたデータを分析することができ、レポートによって採用における課題が可視化される。人の感覚に頼るのではなく、データに基づく論理的な採用戦略を立てることができるのだ。
「今までおかしいと思っていたことや、人が把握できなかったことがデータとして可視化できるようになるのです。人材争奪戦が激しさを増す現在、データ分析から『こういう切り口で評価しよう』と面談のトレーニングを行ったり、内定後、入社してもらうための応募者の説得に工数を当てたりする会社が増えています。相手を説得するには自社の魅力や全体像を自分の言葉で伝えないといけませんが、これは人でなくてはできない業務ですよね。若手がそれを担当すれば、視座が上がって人材育成にもつながります」
人にしかできない業務は何か？ そのコア業務を定義し、データに基づいた改善を図っていくことがこれからの人事のあり方になると岩本特任教授は言う。
「昔の日本は量産型製造業で一人ひとりの生産性はあまり変わらなかった。小売やサービス業もマニュアルで決められた画一的な売り方をするのが主流でしたが、今や個人の創意工夫や能力によって売り上げが変わり、そこに価値が置かれています。つまり、現代では、生産性＝定数だったのが変数化しており、人材のマネジメントが業績に直結するビジネスが多いんです」
採用においてもデータを活用し、トレンドに合った人材を積極的に獲得することが、ますます肝要になっている。とくに日本企業は、母集団は一定数確保できても、似たようなタイプの応募者が集まりやすいと言われる。他業種の優秀層やイノベーター的な人材を確保し、グローバル競争で優位に立つという観点からも、データの活用による施策が急務となっているのだ。
人事パーソンにとって、戦略人事は大きなチャンス
もっとも、定年制など旧来型の制度が残っている大手企業が戦略人事を導入するには、多くの障壁もあるだろうが、岩本特任教授は「人事が率先して社内・社外の関係者を巻き込むことや、CHRO（Chief Human Resource Officer：最高人事責任者）の存在が戦略人事のカギ」と語る。
CHROは、従来の人事部長と異なり、データ分析をもとに経営の観点で人材マネジメントを企画・実行する、戦略人事のキーパーソンだ。経営企画やビジネス側の人間が人事のトップを担うことも多いが、逆に人事戦略に明るい人事担当者がビジネスの視点を身に付け、リーダーシップをとるケースもある。
「いずれにしても重要なのは『経営・人事・テクノロジー』の3つを理解し、融合させること。データを活用して理論的な採用や人員配置を行うことは、企業の事業戦略にも関与していくことですから、人事にとって大きなチャンスになります。アメリカだとHRテックを活用できる人材は『デジタルHRエキスパート』といって物凄く高い給料で引き抜かれることもあります」
テクノロジーというと、どうしてもサイエンティストの領域のように聞こえがちだが、AIやクラウドが身近になった今、実は誰もが意識せずともスマホでAIを使っている。それと同じように直感的な操作で扱えるようになっているのがHRテックの進化であり、現在のツールは人事担当者がマニュアルを読まなくとも操作できるほど分かりやすい。人事データの少ない中小企業であればすぐにでも始められるし、大手企業でも採用業務から導入を始めるのは比較的容易だろう。まずはUIに優れたクラウド一元型のサービスで、ノンコア業務の脱却から始めてみてはいかがだろうか。
「『統計学がわからないから』などと食わず嫌いにならず、どんどんデータを活用してほしい。これだけのサービスが溢れている今、もはやそれを使わないことは大きな機会損失になります」と岩本特任教授は指摘する。
これからの人事には、データをうまく活用しながら自社の経営戦略に則った採用をスピード感を持って行うことが、ますます期待されてくるだろう。そのためにも、どういったサービスを活用しどのように自社の採用管理システムを効率化していくかがカギとなってくるのだ。
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