働き方改革をどのような視点からとらえるかが重要
働き方改革はこの2年ほどの間にかなり進んできました。まずは長時間労働の是正で成果を上げている企業が増えてきており、今は、次の一手をどうするかという段階に入っています。たとえば、会議、出張、転勤、さらには通勤時間などの削減もその一つです。ペーパーレス化などもテーマになるでしょう。会議時間の削減などを目標に掲げる企業もあるかもしれません。しかし、ここで大切なのは、これらの表面的な数値の変化だけでなく、働き方改革をどのような視点でとらえるかという点です。
特任教授 高橋俊介
Profile
東京大学工学部卒。
プリンストン大学院工学部修士課程修了。マッキンゼーアンドカンパニーなどを経て、ワイアット社
（現在TowersWatson）代表取締役社長、慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科教授などを歴任。
2011年9月より現職
私は働き方改革には以下のような四つの視点があると考えています。「健康経営と職場安全配慮義務」「女性やシニアも含めた一億総活躍」「ビジネスモデルの変化への対応」「働く人たちの人生観・仕事観・価値観の変化」です。
「健康経営と職場安全配慮義務」について言えば、まず中高年の加齢に伴う症状と若者のメンタルヘルスの問題は分けて考える必要があります。最近では特に仕事が高度化・複雑化しているために若い社員が追い込まれる傾向があります。かつては、新入社員に単純な仕事を与え、OJT（職場内訓練）で時間をかけて育てていくというのが一般的でしたが、どの企業もそのような余裕がなくなっています。
「女性やシニアも含めた一億総活躍」は、社会保障費の抑制などを視野に入れた政府の取り組みの一つではありますが、企業にとっても今後ますます重要な視点です。労働人口が減っている中で人材を確保するという狙いもありますが、さらに、前述したように、仕事が高度化・複雑化している中においては、正規・非正規の別を問わず、一人ひとりが質の高い仕事をしなければ競争力に大きな差が出る時代になっています。また、経営環境の変化に対応するためには、常にイノベーションを起こし続けることが大切ですが、同質な人材の集団からはなかなかイノベーションは生まれません。その点で、女性、シニア、さらには外国人なども含めたダイバーシティが重要になります。
働き方改革を通じてビジネスモデルを変革すべき
「ビジネスモデルの変化への対応」について、働き方改革に取り組むにあたって、しばしば日本企業の生産性の低さが話題になります。長時間労働の是正などによる業務の効率化を進めることで生産性の向上を実現しようとする企業も少なくありません。しかし、本当の意味で課題を解決するためには、ビジネスモデルのあり方など、本質を見極める必要があります。
かつての高度経済成長の時代であれば、第一線の若者の仕事を単純化し、「とにかく頑張れ」と叱咤激励するだけでモノが売れました。競合企業は主に国内の同業他社で、ひたすら訪問件数を増やして受注を獲得したり、値引きをしてシェアを取ったりすることも日常的でした。しかし、ビジネス環境が大きく変化し、グローバルな競争が激化する中においては、このようなビジネスモデルが通用しなくなっています。若い社員が夜中まで残業して仕事をこなすといったやり方では目先の売上高は上がっても収益の向上にはつながりません。
一方で、第一線で顧客に接する人材に専門的な知見や専門家としての働き方が求められるプロフェッショナル化の時代になると、70歳まで仕事をして収益に貢献することも可能になります。逆に言えば、そのような働き方でなければ、競争にも勝てず、生産性も上がらなくなります。
第一線のプロフェッショナル化が進むことで、組織の人材育成のあり方も変わってきます。第一線の仕事が単純化されている時代には、先輩や上司が情報を握っているという非対称性がありました。つまり、情報を持っている人が偉かったのです。しかし、第一線のプロフェッショナル化の時代には、一人ひとりが専門家として知恵を持ち、応用力を持って適応し続けなければなりません。教育についても、上から教えるのではなく、職場学習的な横の学習ができる仕組みが必要になります。
そのためには、仕事の可視化やIT化が重要になります。誰がどんな仕事をしてどんな工夫をしたか、その結果どんな課題を解決できたか、といった情報を社内のイントラネットなどで共有する仕組みがあれば、一人ひとりが成長できるとともに、チームとしての生産性向上も実現するでしょう。
働きやすさ､だけでなく働きがい､を提供することが大切
最後の「働く人たちの人生観・仕事観・価値観の変化」の視点について説明しましょう。最近は若者の早期離職率が高まっています。有名大学を卒業して大手企業に入社したのに3年もたたないうちに辞めてしまうという人も少なくありません。今の若者は会社に人生を預けようという気持ちはありません。さらに、家族を大事にする人も増えています。見方を変えれば、日本の若者がやっとグローバル化してきたと言えるでしょう。
企業の側から、このような人材に長く勤めてもらうには、働きがいを感じてもらうことが必要です。働きやすさという言葉もよく使われますが、働きやすさは、育児や介護などの制約のある人を支援する制度の整備などを指します。働きやすさは社会の要請であり、働く人の下支えになるものですが、もはや働きやすい職場は前提となり、働きがいがなければ長く続けることはできません。
かつては、課長や部長に出世することを目指すことを働きがいとしていた人も多かったのですが、最近の若者の中には管理職になりたくないという人もいます。また、管理職になりたくてもポストが不足している企業も増えています。一方で、人生100年時代と言われる中、シニア層の人に働き続けてもらうことも不可欠です。ただし、従来の定年延長のような仕組みでは「働きがい」を感じてもらえないでしょう。
いずれも、本人の意思を尊重しながら、将来のキャリア形成を支援する育成や業務経験の機会を与えることが必要です。ここでは、業務に関連する専門知識も重要ですが、留意すべきは、その市場が数年先に存在しているかどうかも確かではないことです。特定の専門分野に偏ると、ある時突然、不要な人材になるといったことになりかねません。その点では、学び直しも重要ですし、リーダーシップやチームワークなども含め、一人のビジネスパーソンとして環境の変化に対応できる基礎的な人間力を磨くことも大切でしょう。
働き方改革が注目される一方で、経営者の中には依然として、「やらなければならないもの」という観点でとらえている人も見受けられます。そうではなく、働き方改革はまさに、ビジネスモデルを変革し、企業を強くする絶好の機会です。ぜひ経営者が本気で、率先して取り組んでほしいと願っています。
