AIを活用して企業、求職者双方のニーズを最適化
「HRテック」とは、HR（HumanResource）×Technologyを意味する造語であり、 最先端のIT関連技術を使って、人事関連業務を行う手法のことを意味する。もともとリクルートグループはこの分野では早くから研究を重ねており、同社が提供している「リクナビ」「リクナビNEXT」「リクルートエージェント」などの就職・転職支援サービスにおいて、AI（人工知能）やビッグデータなどの技術を取り入れてきた。
「リクナビHRTech転職スカウト」もAIを活用した中途採用サービスだ。リクルートエージェントに蓄積された人材データベースの中から、企業にマッチしていると思われる候補者をAIが自動的にピックアップして紹介を行う。人事・事業部門の採用担当者が紹介された候補者に対して、「面接に来てほしい」「興味がある」「興味なし」という3段階の評価を選択するだけで、簡単にスカウト依頼が行える。スカウト文面の作成も不要だ。その後、応募してきた候補者に対してはリクルートエージェントがサポートするため、面接調整や選考フォローの手間を省くこともできる。利用開始は無料で、採用成功時にフィーが発生する完全成功報酬モデルのため、リスクも最小化できる。さらに大きな特長は、評価付けを繰り返していくことで、その結果をAIが学習して紹介の精度が改善されていくことだ。利用すればするほど、人事部門の採用生産性の向上が期待できる仕組みなのである。
エージェント事業本部 事業企画統括部
事業企画部 事業企画G マネジャー
南雲亮
リクルートキャリア／リクナビHRTech プロジェクトリーダーの南雲亮氏は「景気の回復感にともない、求人ニーズは高まっているものの、求職者の数は追いついていないのが現状です。採用競争が年々厳しくなる中、企業が求める人材を手間なく、ダイレクトに採用に結びつけることができ、中途採用の生産性を改善できるサービスです」と説明する。
AIは企業が求める人材要件だけでなく、求職者が関心を持つ企業の業種・職種・規模、勤務地・勤務形態なども分析し、双方の要件のマッチングを行う。また、求職者のマイページ上の行動ログを学習し、転職意欲が高いタイミングを逃さずにアプローチできるという。求職者にとっても、これまで知らなかった企業に自分の関心のある仕事が存在することを発見できる。このため、「スカウト文面に凝らなくても、企業が求職者に興味を持っていることを通知するのみで応募に至ることも少なくありません。スカウトに対する応募率は同社が提供している他のスカウトサービスよりも高くなっています」（南雲氏）というから驚く。まさに、テクノロジーを活用することで、企業、求職者双方のニーズを最適化するサービスといえる。
採用と人事業務支援のシームレスな連携を視野にいれる
HRテックが世間で注目されるようになってしばらく経つ。リクルートグループが今、「リクナビHRTech」をリリースする狙いはどこにあるのか。南雲氏はこう話す。
「労働人口が減少する中で、企業はこれまで以上に採用業務の生産性を上げ、かつ採用後の定着・活躍、適切な評価なども含めた人事業務領域の最適化を行うことがますます重要になっていくと思います」
従来リクルートグループは、どちらかといえば採用時の母集団形成に強みを持っていたが、それだけでなく、採用管理業務や採用後の人事業務にまで企業を支援しようとしているのである。
「すでに提供している『スカウトサービス』は今後もデータベースの拡大や、利便性を改善していきます。今年の夏頃には中途採用の候補者をWeb上で効率的に管理できる『採用管理サービス』をリリースする予定です。さらにその後も、採用分野に限らない、人事部門の業務を最適化する機能を追加していきたいと考えています」（南雲氏）
今もなお、多くの企業は候補者の応募管理業務を表計算ソフトで行っているという。「リクナビNEXT」などの転職サイトや「リクルートエージェント」などの人材紹介会社から応募した候補者データを、表計算ソフトに手動で転記していては手間もコストもかかって大変だが、今夏に提供予定の「リクナビHRTech採用管理」を利用すれば、母集団形成から候補者管理までのデータ連携がシームレスに行えるようになる。採用担当者の業務も大幅に軽減できるだろう。
「人事部門の方々をルーティン業務から開放するとともに、よりコアな人事業務に特化していただけるようになると考えています」（南雲氏）
人事業務支援を行うツールはすでに他社からも販売されている。ただし、ほとんどのツールはある分野の人事業務を単発で支援する機能であり、その後採用業務と連携されることは少ない。なぜなら、それらのツールを販売する企業は、「リクナビ」「リクナビNEXT」「リクルートエージェント」といった強力な採用支援サービスを有してないためだ。その点では、リクルートグループが人事業務支援領域に参入することで、採用と採用後のサービスにシナジーを生み出せる可能性がある。
「まだ先になると思いますが、将来的には人事業務支援領域で得られる従業員の定着・活躍データや知見を採用支援領域にも連携することで、より最適なマッチングや提案につなげていきたい」と南雲氏は胸を張る。
機能が拡充されていくにつれ、企業にとっても単に業務を軽減できるだけでなく、「3年後に成果を発揮した人材はどのような採用活動で入社した人か」「業界平均と比較して、自社の定着率が悪いようだ」といったことも戦略的に可視化できるようになるだろう。さらに継続して利用することで、AIが母集団形成から業務支援までのプロセスを学習し「この応募者であれば、将来成果を発揮し、定着率もいいだろう」といった最適化ができるかもしれない。
むろん、リクルートグループは長年にわたり企業の採用支援を行ってきており、すでに膨大な知見やデータログを持つ。定着・活躍する人が可視化できたときに、その人材をどう集めるべきかといったノウハウの提供にも期待が高まる。
HRテックの民主化を目指す
ところで、「HRテック」や「AI」というと、先進的な大企業だけが導入するものと考えがちだが、南雲氏は「『リクナビHRTech』シリーズは、事業部門の方も含め、ITに苦手意識がある方でも活用していただけるよう、設計や導入の手軽さ、ユーザビリティやコストなどにも配慮しています。私たちは、日本における『HRテックの民主化』を実現したいのです」と意欲をみせる。
「早く使っていただくほど、データも蓄積されていくため、先行優位性が発揮できます」（南雲氏）。
採用の競争力や人材マネジメント力を高めたい企業にとって、『リクナビHRTech』は頼りになる存在になりそうだ。
