｢え､それも知らないんですか（笑）｣　上司を萎縮させる若手の一言…厄介な｢ロジハラ部下｣とうまく付き合う方法は？

知識量では部下が勝っていても、意思決定の責任は上司にあります。そのため、会話のルールを明確にすることが重要です。「意見は歓迎するが、最終判断は私が行う」「議論は事実と目的に基づいて行う」「人格批判は禁止する」。こうした役割とルールの明文化が、ロジハラを防ぐ土台になります。

双方向ロジハラ時代に必要なのは「勝ち負け」ではなく「合意形成」です。

ロジハラが起こる背景には、以下のような複数の要因が絡み合っています。

そのため、どちらか一方を責めても問題は解決しません。

これからの職場に必要なのは、「勝ち負け」ではなく「合意形成」を目的とした会話設計です。

合意形成とは、以下のプロセスです。

組織として「仕組み化」に取り組むことが不可欠

論破ではなく、共創。支配ではなく、協働。上下ではなく、役割。この視点が、双方向ロジハラ時代のコミュニケーションを支える基盤になります。

組織ができることは、個人任せにしない「仕組み化」に取り組むことです。ロジハラは個人の性格の問題ではなく、組織の構造が生む現象です。そのため、組織としての対策が不可欠なのです。

こうした仕組みが整うことで、ロジハラは自然と減少します。

ロジハラは、誰もが加害者にも被害者にもなりえます。だからこそ、「相手を論破する」ではなく「一緒に前に進む」ための会話が求められています。職場のコミュニケーションは、勝者と敗者を決める場ではありません。より良い成果を生み出すための協働の場です。

その原点に立ち返ることが、ロジハラを超えていく第一歩となると思います。