【人員配置】（本来の意味）将来のキャリアを勘案 →（現実）社員の｢過度な希望｣を打ち砕くイベントという組織の冷徹

本来の意味

・期待するパフォーマンスにつながるよう、現状を解析し、強みや課題などについて、本人が理解・納得しやすいように、さらにレベルアップにつながるように行うコミュニケーション

現実

・上司によるいい加減な解釈の押しつけ

・抽象的で、誰にでも当てはまりそうなことを当たり障りなく言う場、言われる場。期末に行われる感想戦（例：こうだったよね、ああしとけばよかったよね、これよかったよね、また次がんばろう！）

・苦手なことや、うまくいかないことを追及される場

《解説》

上司は評語を理由とともに伝達し、部下はそれを聞く。フィードバック面談の典型例である。本来、評価（査定）面談と、（成長のための）フィードバック面談は別物だ。混同しないように、場合によっては分けて実施することも有効だろう。せっかくの面談がモチベーションを下げたり、退職のきっかけになったりしないようにしたいものだ。

「求める人材」は存在しない

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本来の意味

・経営理念やビジョンを体現できる人材

・戦略の実現や目標達成のための中心人物

・時代や経営戦略によって変わる場合もある

現実

・定義に多くの時間が投じられるが、すぐに誰も認識しなくなる

・一所懸命に定義すると、そんな人は存在しないことがわかる

・会社ごとに大した違いはなく、区別がつかない

・考えすぎてスーパーマンのような人物を描き、気分だけがよくなる