SAP HR Connect Autumn 2020 オンデマンド視聴はこちら
協賛：日本アイ・ビー・エム、アビームコンサルティング、オデッセイ、クレスコ・イー・ソリューション、デロイト トーマツ コンサルティング、日本情報通信、PwCコンサルティング、ビッグドライブ
協力：東洋経済新報社
Day1
ニューノーマル時代の人事・人材育成の取り組み
総務部門 人事・人材開発担当
担当部長
小田 晃弘氏
NTTドコモの完全子会社化を決めて、さらなる総合的ICT企業への進化を図るNTTの小田晃弘氏は、さまざまな社会経済の課題をDXで解決することを目指す同社が取り組む人材戦略を紹介した。グループ従業員約30万人を擁する同社は、タレント情報を見える化し、データ駆動型人材育成、効果的な人材配置を実現するため、グループ内の約90社、約20万人を対象に「SAP SuccessFactors」を導入。業務標準化を進め、アドオンを抑制する方針で、プロジェクト着手から1年でサービス開始にこぎ着け、従来システムに比べて約3割のコスト削減を果たした。ニューノーマルへの対応では「リモートワークに適したマネジメントや評価、ジョブ型人事を検討する必要性」を指摘。
人事・人財ソリューション
アドバイザリー本部
本部長
佐々見 直文氏
SAPジャパンの佐々見直文氏との対談では、非正規社員を含む従業員のキャリア形成、スキル向上のための環境整備がグループの成長に重要として「一社員の目線を大切に人事施策に取り組みたい」と話した。
Day2
加速するSAPのデジタルトランスフォーメーションと人事制度改革
常務執行役員
人事本部長
Olga Zgurskaya氏
SAPジャパンのオリガ・ズグルスカヤ氏は、継続的に進めてきたHR変革のジャーニー（旅）を振り返った。同社は、世界各地に分散していた人事機能のシェアードサービス化、クラウドサービス化などを推進。一方で、HR専門スタッフが従業員と遠隔で個別面談をしたり、育児や入社直後などの場面に応じたニーズをシナリオ化してサービス提供したりすることで満足度も高めてきた。今後は、多様性や組織の健全性などの指標を策定。「リーダーシップ向上などのための人事施策が、組織にもたらすインパクトを測定したい」と語った。
人事本部
HRビジネスパートナー・リード
石山 恵里子氏
続いてSAPジャパンの石山恵里子氏が、改革されたSAPの人事制度を説明。2012年のSuccessFactors社買収後から、職種やグレード別に責任範囲や役割、必要な経験などを定めたジョブ型人事制度に移行。報酬もジョブに連携させつつ、地域市場水準に合わせる仕組みにした。また、17年には点数評価を廃止し、対話を通じたパフォーマンス管理に移行。キャリア開発も、熟練より新しい業務への挑戦を促す。DXで「意欲なども把握できるようになった。タレント人材には、経験の機会を与え、成長を促す施策を進めたい」と語った。
Day3
ニューノーマルヒューマンマネジメント
～HR Techを企業が今活用するべき5つの論点～
グローバル・ビジネス・サービス事業本部
タレント＆トランスフォーメーション
アソシエイトパートナー
久保田 勇輝氏
未来のことと思われていたAI（人工知能）実用化や、今まで予測もされなかったコロナ禍でのニューノーマルな働き方など、さまざまな課題が2020年の世界に突きつけられている。日本アイ・ビー・エムの久保田勇輝氏は、これらの課題解決に当たっては「本来やりたいことを見定めることが大事」と強調。HR Techを活用するポイントを挙げた。例えば、日本型雇用の限界という課題には、ジョブ型雇用、タレントマネジメントといったバズワード的な解決策が示されることが多いが、「本来解決すべきなのは適材適所の人材配置のはず」と指摘。まず現在と将来の事業に必要な職種・スキルを定義することで、不足している人材がHR Techで「見える化」でき、ギャップを埋めるためのアクションが取れるようになると説明。「5年、10年後の未来の事業・人事業務のための備えを今から進めて、コロナのような不測の事態にも柔軟に対応できるHRシステムを整えなければならない」と訴えた。
Day4
「昭和の働き方から令和の働き方へ」
創業55年の日系企業が挑むDX／BPRを軸とした働き方改革
取締役 専務執行役員
チーフ・ヒューマンリソース・オフィサー
人事総務本部長
川西 正晃氏
医療事務受託、介護事業を展開するソラストの川西正晃氏は、積極的な企業買収による事業規模拡大の一方で、進めてきた生産性向上のための働き方改革を紹介した。同社は「SAP SuccessFactors」を導入し、約2万7000人の従業員に対し、データを使った効率的な人員配置、エンゲージメントを高める施策を実施。さらに、人事以外の基幹システムも更新することで、机の上に書類が積まれた「昭和のオフィス風景」を変え、ネットワーク上の情報で仕事ができるようにDXを推進する。これにより、全国各地の支社で行ってきた事務作業を本社で集中処理する「効率的なシェアードサービス」を構築。支社の事務職は営業職などに転換してBPR（ビジネス・プロセス・リエンジニアリング／業務改革）も進める。SAPジャパンの佐々見氏との対談では「人員管理をしてきた人事担当が、経営課題解決に貢献するHRビジネスパートナーとしての新たな役割を理解することが大切」と語った。
Day5
プロサッカークラブの人事
～勝利のための“選手（じんざい）”戦略～
代表取締役社長
相田 健太郎氏
プロサッカーJリーグ、モンテディオ山形運営会社の相田健太郎氏は、タレント・マネジメント・システムを使ったチーム強化の試みを説明した。チームは、限られた財源の中で、優秀な選手を獲得しなければならない。だが、候補は学生から国内外のプロまで幅広く、多くの選手情報を管理する必要がある。また、見る人によって評価基準がばらつくのも課題だった。「SAP SuccessFactors」導入後は、スキルやスピードなどの項目ごとに点数をつけ、定量的評価を開始。情報を蓄積して「育成方針などにも活用したい」と語った。
最新テクノロジーで実現する価値を創る組織
～人と組織の新しいつながり～
人事・人財ソリューション
アドバイザリー本部
ソリューションスペシャリスト
舩場 智代氏
SAPジャパンの舩場智代氏は、社員の自律的な働き方、成長を促す「SAP SuccessFactors」のデモを通じ、テクノロジーによってできることを示した。個人向けページでは、目標の進捗を管理して自律的行動を促進。キャリア支援では、自己申告書からテキストマイニングなどを使い社員の希望進路を把握。社内公募のポストが生まれると希望する該当者に案内メールを送る。さらに異動先の業務知識・スキル習得のためのeラーニングなどをレコメンドして学びを促す。今後も「社会変化に対応し、ソリューションを進化させる」とアピールした。
