人事部門が激変する？HRテック最前線 活用に成功する企業･失敗する企業の違い

―企業の人事分野における課題を教えてください。また、それを解決するためにHRテックをどのように活用すればよいでしょうか。

岩本 課題は2つあります。まず1つ目は、人材マネジメントの質。年功序列の企業では、年数が経てば自然と部長などのマネジャーになってしまい、人の意欲を高めたりポテンシャルを引き出したりする「ヒューマン」の知見がほとんどありません。企業という組織でもスポーツのように選手を伸ばす監督が大切ですが、彼らは「監督業」の教育をあまり受けていない。そこで、HRテックはサポートツールとして役立てられるでしょう。少なくとも、従業員のエンゲージメントを測ることまではできます。また、いわゆる「エンゲージメントが低い」人にどうやる気を起こさせるかはEd（教育）テックの分野でも研究が進んでいます。どういう順番で学ばせると効果的なのか、成長するのか。企業においても、一人ひとりの特性をつかんで育成していくことが大切です。

2つ目は、人事・総務部門が適切にアウトソーシングできていないこと。採用や育成、労務業務などやるべきことは多いのに、コストをかけてテクノロジーを活用するという発想がまだ浸透していないように思います。効率化できるところは効率化し、できるだけ人間はコア業務に集中できるような環境をつくる努力が求められます。

―経営者や人事部門がHRテックを導入・活用する際に意識しておくべきポイントを教えてください。

岩本 採用・育成において、人間を表現するパラメーターは無限にあることを認識しておく必要があります。HRテックを上手に使っている企業は自社にとってどのパラメーターが重要かをきちんと経営陣が議論し、絞り込んでいます。そしてどのパラメーターが重要かは、企業の特性によって異なります。経営理念やビジョン、戦略によって変わってくるので、経営者と人事がきちんとその定義を考えなければいけないところなのですが、これをやらずに導入して失敗するのはよくある話です。テクニカルな側面で意識すべきは、「プロデューサー」を置くこと。HRテックを導入する際、人事部門が事業部門をうまく巻き込めずに失敗、というケースがよくあります。人事だけでなく現場もよく知る人物が全社を巻き込み、「プロデューサー」としてHRテックを導入・運用していくことができれば、成功の確率は上がるでしょう。