人事部門が激変する？HRテック最前線 活用に成功する企業･失敗する企業の違い
プロスポーツから始まりビジネスに広がった
―HRテックのこれまでの潮流について教えてください。
岩本 HRテックという言葉は実は2000年前後からあるのですが、いち早くHRテックの活用がなされたのは、プロスポーツ領域でした。ハイパフォーマーを育てるために、科学的にどうすれば人を成長させられるかを分析していました。それが、今は一般のビジネスの世界にも浸透していこうとしています。従業員の普段の行動をデータ化してどういう動きをすれば業績が向上するかを分析しているのです。
特任教授/Ph.D.
岩本 隆氏
PROFILE
東京大学工学部金属工学科卒業後、カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻で博士号（Ph.D.）を取得。日本モトローラ、日本ルーセント・テクノロジー、ノキア・ジャパン、ドリームインキュベータを経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授に就任。「産業プロデュース論」を専門領域として、新産業創出に関わる研究を行っている。（一社）ICT CONNECT 21理事、（一社）日本CHRO協会理事、（一社）日本パブリックアフェアーズ協会理事、（一社）Society 5.0振興協会副会長、（一社）日本RPA協会名誉会員などとしても活躍中。
きっかけとなったのは、技術の進化と環境の変化。金融におけるフィンテックのようにさまざまな産業領域でビッグデータが活用されるようになり、さらにはそれらをノートPCでも扱えるような技術の進化が起きています。環境の変化というのは、日本の産業構造の変化です。かつては量産型の製造業がメインでしたので、「金太郎あめ」のような画一的な人材を育てるマネジメントでした。しかし、今は一人ひとりが社会課題を掘り起こしそれを解決するような意志を持たなければ、企業が成長する余地はないでしょう。そのため、プロスポーツのようにプロフェッショナルとして高い生産性を生み出すハイパフォーマーを育成しようという動きがあります。
―これから中小企業も含め働き方改革関連法が全面的に施行されますが、その中でHRテックは働き方にどんな影響を与えますか。
岩本 端的に言えば、労働時間重視からパフォーマンス重視になっていきます。例えば以前は情報を収集する仕事に価値がありましたが、現在はAIが自動的にやってくれます。そうなるとデータ集めだけでは付加価値を生み出せず、データをどう解釈し判断を下すのかという人間のひらめきや創造性のほうが重要になってきます。そのような価値は長時間働けば生まれてくるものではないので、長い目で見れば残業がなくなるのも当たり前でしょう。
日本企業が直視すべき深刻な「人事の課題」
―日本企業のHRテック活用はどれくらい進んでいるのでしょうか。
岩本 データ活用という意味では、大企業は少し遅れています。というのも、大企業は既存の重いシステムが足かせになっている場合が多い。ベンダーが十数社入っていて、採用はここ、育成はここと分断されていることがよくあります。そのため採用と育成、評価の各データをつなげられれば個人がどう成長してきたかが見えるのですが、分断されているため分析がうまくできません。ただ、最近になってHRテック活用に本気で取り組む大企業が出始めてきました。既存のシステムが入っていない中小・ベンチャー企業でも、活用が急速に進んでいます。
