応募者だけ適性検査はナンセンス
厚生労働省の調査によると1995年以降、大学卒の3年以内離職率は2009年を除き30％を上回っている。中小企業はさらに深刻で、中小企業庁の調査では新卒就業者の3年以内離職率は40％を超える（※）。
なぜ、早期離職が発生してしまうのか。人と組織のミスマッチを予測し、早期離職を未然に防ぐWebサービスを展開するミツカリの表孝憲氏は次のように語る。
代表取締役社長
表 孝憲
「各種調査によると、早期離職の大きな理由は人間関係と社風のミスマッチが上位を占めています。面接では企業も応募者もよいところを見せようとするインセンティブが働くため、お互いに少しずつ話を誇張するような状況が起こりがちです。しかも多くの企業では自社に合う人をあいまいに定義しており、応募者も『よい会社か悪い会社か』という1つの軸で会社を見る傾向があります」
人材採用では組織と個人の相性、つまりカルチャーが合うかどうかが極めて重要であるにもかかわらず、その検討が十分ではないためにミスマッチが生じているというわけだ。
冒頭で触れたように、早期離職は多大なコストの無駄につながってしまう。ミツカリの試算によれば、新入社員が独り立ちするまでの投資額は人件費だけでも年間400万円以上かかり、3年間で1200万円に上る。
ミツカリはこの問題にフォーカスし、適性検査を通じて組織と応募者の相性を算出し、人間関係や社風とのミスマッチを防止するサービスを開発した。
「一般的な適性検査はだいたい30分くらいの時間を要しますが、ミツカリは最新の心理学研究の理論とAI技術を用いてつくられており、精度を担保しながらも設問を最小限に抑えているため、10分程度で手軽に受けられます」（表氏）
これまでも多くの会社で応募者に対する適性検査は実施されてはいる。だが、それだけでは応募者個人の性格や傾向はわかっても自社との相性はわからなかった。採用したい人材像があいまいであることが多いだけでなく、そもそもマッチングさせるべき自社従業員の性格や傾向を把握していないからだ。
そこで、ミツカリは自社の従業員にもテストを受けてもらい、会社や各部署が共有している価値観を可視化し、応募者と従業員の比較を簡単にできるようにした。従来の適性検査では、別々に表示される従業員と応募者の結果をいちいち比較しなければならなかったが、ミツカリでは比較したい応募者・従業員を選択するだけで、共通する価値観やミスマッチしているポイントを直感的に理解できる仕組みとなっている。
（※）厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（平成27年3月卒業者の状況）」より
「外向型・自問型、過程重視・結果重視などの相反する2つの価値観のグラデーションの中で応募者と従業員の位置を示す（下図上）とともに、人が習慣的に取る行動を4つのタイプに分けたソーシャルタイプ分析（下図下）をします。面接のときに役立つのが、これらの結果を踏まえた『将来ミスマッチを引き起こすリスクのある項目』。面接で質問することで、事前に懸念事項を確認することができます」（表氏）
応用的な活用法としては、自社でどのような傾向の人が活躍しているのかを分析し、それと似た応募者をサーチすることでポテンシャルが高い人材の発掘・抜擢や、データに基づいた人事の意思決定を行うピープルアナリティクスに生かす、という使い方も考えられる。
この適性検査の結果を活用できるのは採用の場だけではない。上司・同僚との相性がわかるため、配属決定に役立てる。また、日常的なコミュニケーションの対応ガイドラインとして機能する。例えば「意見を主張する」タイプの社員には、話す量を抑えて意識的に質問して相手の発言を促すことで、円滑な意思疎通を図ることができるだろう。
早期離職率が3年で35％から5％に減少
ミツカリはこれまでに2500社以上が導入し、受検者数は13万人を超える。このデータがさらに精度向上に生かされていくわけだ。では、実際の早期離職防止にはどれくらい役立っているのだろうか。
都内のある物流企業では、16年の早期離職率が35％に達していた。グループ企業の統合でカルチャーがバラバラだったことに加え、採用基準が標準化されておらず地方支店の採用は現地担当者に一任していたため、頻繁にミスマッチが発生していた。
そこでミツカリを導入し応募者に適性検査を受けてもらい、マッチング結果を基準にフィルタリングをかけたり、ミスマッチの可能性を示された点を面接で重点的に確認したりしたうえで、採用の是非を判断するようにした。
その結果、早期離職率が17年は18％、18年は5％程度に激減。社風とマッチする社員の傾向が明確になったほか、早期離職で発生するコストの削減に貢献した。
だが、気になる点もある。近年、組織内の多様性が話題となっているが、自社の風土にマッチする人材を採用することと、人材の多様性を確保することは両立するのだろうか。
「例えば、企業側にとって『論理的である』というポイントが譲れないのなら、それを軸として応募者の価値観や性格をチェックします。それ以外のところ、例えば冷静型なのか情熱型なのか、においては多様性を持たせることが可能です」（表氏）
自社が絶対としている価値観を重点的にマッチしているかどうかを見極める。そうすると、それ以外は自然と応募者によってばらつきが出るため、同じような人ばかり採用してしまう、という心配はないのだ。
ミツカリのミッションは「社会全体の適材適所」。人間関係や社風が合うかどうかは働く人の精神的な満足度に大きく影響を与える。カルチャーフィットというコンセプトが広がれば、より幸せな職場づくりができるようになるのかもしれない。
