解消すべきは安易な｢残業依存体質｣ 人材獲得やマネジメントに必要不可欠なもの
――多くの企業が働き方改革に取り組んでいますね。
佐藤 現状は、残業時間の上限規制への対応に主眼を置いている企業が多いです。働き方改革はもともと、一億総活躍社会の議論の中から生まれたものです。多様な人材が活躍できるような社会にすることが狙いで、その取り組みの1つが働き方改革なのです。
これまで日本企業が想定してきた中核人材は、フルタイム勤務でかつ残業できる人でした。今後は、さまざまな人材が能力を生かして活躍できるようにすることが不可欠です。そのためには長時間労働を解消するだけではなく、多様な人材が活躍できる働き方へと改革する必要があるのです。この点では、残業がない職場でも働き方改革が必要です。
"自分たちのため"の改革であると認識させる必要性
――働き方改革の真の目的を理解しないまま、取り組みが進められているということですね。
佐藤 そのとおりです。人口減少や少子高齢化が進む中では、企業は労働投入量を増やすのではなく、一人ひとりが時間生産性を高めることにつながる施策を打つべきです。
佐藤 博樹氏
専門は人的資源管理。法政大学経営学部教授や東京大学社会科学研究所教授などを経て、2014年より現職。東京大学名誉教授。政府の各種委員を歴任
しかし、多くの企業では、残業時間の削減のみの表面的な働き方改革に終わっています。解消すべきは残業ではなく、安易な残業依存体質であって、「仕事が終わらなければ残業すればいい」という考え方を改めるべきなのです。必要な残業かそうでないかをつねに意識して、社員各自が自ら時間の使い方を見直すこと、つまり時間意識の高い働き方への転換が、本来の働き方改革です。
何のための働き方改革か。その本来の目的を理解しないで、21時以降の残業禁止など機械的に残業時間を削減する取り組みでは、残業が減少しても、働き方は変わりません。残業があっても管理職から見えなくなるだけの場合も多いです。
例えば、残業時間が月40時間から20時間に削減できたある大手企業では、従業員の仕事満足度が低下しました。それは、従業員が働き方改革の目的を理解できていなかったからです。
管理職は、部下の仕事をカバーすることで労働時間が長くなっていたり、残業が当たり前の時代に育ったため、時間をかけた働き方をさせずに部下を育成する方法がわからず困惑していたりしました。中堅社員の中には、残業代が減ってしまうので得するのは会社だけだと思っている者や、いい仕事をするために一生懸命残業しているのに、早く退社するように言われるなどという不満を抱えている者がいます。若手社員では、早く一人前になりたいのに、仕事を覚える時間が限られてしまうといった不満がありました。こうした不満を解消し、本来の働き方改革を進めるには、社員が"自分たちのため"の改革であると理解できるようにすることが大切です。
