企業の競争力を高めるためには、
経営者自らが、合理的で科学的な
人事管理に取り組むべき。

多様な人材活用のためには
正しい人事管理が必須になる

林：大学進学率が50％を超える時代には、「大卒総合職」という概念も過去のものになるでしょう。

今野：そのとおりです。同じような年齢の若者を新卒で大量に採用し、同じように出世し、同じようなライフスタイルを送るという仕組みもなくなります。

林：今野先生は早くから、非正規社員、高齢者、女性など多様な人材の活用を提案されていますね。

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人事アナリシスレポート＜アドバンス＞

自社の人事の状況を、人件費／人員数・人員構成／人件費単価水準／人事制度／将来予測の5つの視点より定量的に診断。合計21種類（参考診断を含めると28種類）の診断を行うことにより、組織・人事の問題・課題およびその施策が明確になる。

 

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人事アナリシスレポート＜ベーシック10＞

人事アナリシスレポート＜アドバンス＞から、基本となる10の領域をピックアップして診断し、各領域ごとに問題・課題、およびその施策を提示する。

 

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今野：はい。少子高齢化による労働力不足が進む中では、再雇用の高齢者や外国人も含め、そのような多様な人材を戦力にできるかどうかが企業経営の成否を決めると言っても言いすぎではありません。

人事制度についても、年功型の職能資格制度ではなく、職務主義的なものにならざるを得ないでしょう。このときに大事なのが、自社の人事制度や運用が適正に機能しているか正しく判断することです。

林：当社では「人事アナリシスレポート」というサービスを提供していますが、これは人件費や人員数・構成、人事制度と運用ほか、企業の人事領域の現状を客観的に判断できるようになっています。

今野：それは非常に興味深いですね。複数の企業を比較できる標準的なツールがあれば、自社の人事の課題を可視化することもできますね。私の研究にも使えそうです。

林：ありがとうございます。ぜひ、先生のご意見もいただきたく思います。多くの企業にとって、人事改革は待ったなしの状況です。合理的で科学的な人事管理の認知がさらに広がるとともに、経営者自ら関心を持ってほしいと願っています。

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