｢人材育成に成功する経営者の考え方には
5つの共通点がある｣ 中堅中小企業の生き残りを決めるのは何か

前のポイントにも関連しますが、「人材育成＝自社のビジョンの具現化」と考えると、短期的な成果を求めるのは間違いであることがわかります。10年先のビジョンを実現する人材は、学習塾の夏期講習のように「短期集中」では育たないからです。

中堅中小企業の経営者の中には、若手社員だけでなく経営幹部候補が育たない、経営的な考え方ができる人材が少ないと嘆く人が少なくありません。

しかし、中長期的な視野で人材育成をとらえている経営者は、経営幹部候補は一朝一夕ではなく、毎年の継続的な働きかけや人材育成からしか生まれないことを知っています。従業員の5年後の成長を語れる経営者は頼もしいですね。

人材育成に成功する経営者は、「人材育成を自分の仕事だと考えている」と紹介しました。と言っても、すべてを経営者が一人でやるわけではありません。

経営者は、人材育成が経営計画の実現にとって重要であることを社内にコミットするとともに、人事部門などと一緒になりながら、営業部門など現場の理解と協力を得るように促します。

人材育成に成功している企業では、「人事部門＝コストセンター」ではなく、重要な戦略部門として経営者が評価しています。

「当社は人材育成に力を入れている企業である」という風土を全社的に醸成することが大切です。

ここまで、人材育成に成功する経営者の考え方の4つの特徴を紹介しましたが、経営資源に限りがある中堅中小企業では、これらの実現も容易ではありません。必要に応じて外部のコンサルタントや研修サービス会社なども利用すべきでしょう。

理想的なのは、最初はこれらの外部リソースを活用しながらも、最終的には自分たちだけでPDCAを回す「仕組み」を作ることです。ひとたびこの好循環ができあがると、経営者や人事部門の負担も軽減することができます。