ビズリーチ

なぜ今、「攻め」の採用手法が必要なのか

人材獲得競争で生き残るために必要なこと

産業構造の変化やグローバル化、デジタル技術の進展など、企業を取り巻く環境は日々、目まぐるしく変化し、企業の人材獲得競争は激しさを増している。それに伴って、採用手法は多様化し、採用のあり方そのものが変わってきている。

従来、求人広告やハローワークからの応募、人材紹介会社からの紹介など、「待ち」の採用手法が主流であったが、最近では、それだけでは優秀な人材を獲得するのが難しくなっている。

そこで、注目されているのが、SNSや人材データベースなど、さまざまな手法を組み合わせた「攻め」の採用手法「ダイレクトリクルーティング」だ。

なぜ今、「攻め」の採用手法が必要なのか。

例えば、フェイスブックやツイッターなどのSNSを利用して、アプローチする方法。特にフェイスブックは実名で利用し、勤務先や経歴を公開している人が多いため、採用したい人に効率的にアプローチできる。

また、人材データベースを活用した方法は、求める人材を自ら検索して連絡できるので、手間はかかるが、ピンポイントかつ低コストで採用できる。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、こうした、それぞれの採用手法のメリットを理解し、採用したい人材に求めるスキルや年収帯に応じて、手法を使い分ける必要がある。

ダイレクトリクルーティングは、「企業力」の向上にもつながる。つまり、経営者や人事担当者が、あらゆる採用チャネルを使って、主体的・能動的な採用活動を行うことで、中長期的にみれば「採用力」が強化され、それに伴い「企業力」も向上するということだ。

ここまで、優秀な人材をどのようにして集めるのか(母集団形成)について解説してきた。ただ、ダイレクトリクルーティングを成功させるには、効果的な面接や面接官が果たすべき役割とはどのようなものか(採用技術)、どのように採用活動を改善していくのか(採用管理)についても知る必要がある。

詳しくは、無料でダウンロードできるPDF「『採用強化書』経営者・人事が知っておくべき最新の採用知識」に全15ページにわたって記されている。激化する人材獲得競争で生き残りたい企業は、ぜひ参考にされてはいかがだろうか。

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