｢上から目線｣面接で逃げられる､残念な会社 採用難でも､まだズレた対応をする人が…

たとえば、応募動機や入社後にやりたいことが企業側が「求めている」ものと合っているかといったことから、違っていれば修正の指導を入れて、“求める人物に近い状態にもっていく”のです。こうした指導の努力によって、転職希望者から

《お疲れ様です。面接が終わりました。教えてくださった質問がやはり出ました。教えていただけていなければ、動揺してうまく答えられなかったと思います。ありがとうございました》

といったお礼のメールがくることもあるようです。

採用したい人材を「採り逃す」

こうした、表面上、企業に受けるように「つくり上げられた」応募者に対し、企業の人事部が対応を迫られるようになっているのが実情。ただ、人事部はこうした対応以上に悩ましい問題を面接で抱えています。それは社内の面接プロセスの問題で、採用したい人材を「採り逃す」こと。人事部的には「ぜひとも採用したい」と感じて、

《高いポテンシャルを感じています。ぜひとも当社で採用すべきです》

と◎のコメントを添えて、次のプロセスにすすめたにもかかわらず、その後に入社辞退されてしまうのです。

大抵の会社で人事部は最終選考者ではなく、最終面接に向けて候補者をあげる存在。サッカーでいえば、パスをあげてFWにゴールをしてもらう役割。そのパスでも「いいパスだから、絶対ゴールしてください」と感じる◎の人材は、どうしても内定→入社してほしいと願うもの。ところが、その貴重なパスがゴールにならないことが起きます。

役員が「ちょっと違う」と内定を出さない場合に残念であるのは間違いありませんが、それ以上に落胆が大きいのが選考途中で辞退されることのようです。

取材した人事部長は「やりきれない気持ちになる」と答えてくれました。確かに志半ばで仕事が終わってしまった不完全燃焼な気持ちになるのかもしれません。では、どうして、そのようなことが起きるのでしょうか？

実際に選考プロセスの途中で辞退する人は増えています。「エン 人事のミカタ」の調査によると、以前と比較して、選考中に辞退して、別の会社に入社してしまう「採り逃がし」が大幅に増えているようです。

筆者は2つの問題に注目しています。1つめは採用プロセスの長さ。転職希望者が求人に対してエントリーしてから内定が出るまでに時間がかかると辞退は増える傾向にあります。

応募者が辞退をした理由で、もっとも多いのは「他社で選考を通過した・内定を取得した」。複数社同時に選考を受けている応募者が大半で、各社とも人手不足ですから内定を早く出して競合する他社を辞退してもらおうとする動きが加速しているようです。取材していても、その傾向を頻繁に感じます。ところが、そのような状況を鑑みない採用プロセスのため採り逃がしを増やしている人事部泣かせの会社はたくさんあるようです。