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これらは働く人のモチベーションを高める要素として、キャリア研究の世界では「職務特性理論」と呼ばれているという。5つの特性が網羅されている場合、「その職務は充実している」と判断できるわけだ。転職すべきか否かを判断する際、大きく役立ちそうなポイントではないだろうか。
仕事の資源④ 会社からのサポートや公正な評価があること
この資源も「働きがい」を左右する重要な要素で、その一例が、社員の仕事をサポートする教育制度や休暇制度、がんばった分だけ公正に報いる評価制度など。こうした制度は仕事の要求度（難易度）を和らげ、ワークエンゲージメントを高める仕事の資源として機能する。
ここでも、資源がある場合とない場合とを確認してみよう。
資源がある職場
●社員の声を聴いて制度改善が行われ、社員に丁寧に説明されている
●昇進・昇格・昇給が、明確な基準に基づいて行われている
（86〜87ページより）
資源がない職場
●仕事をサポートする研修や勉強会などが皆無
●頑張りや成果が報酬にまったく反映されない
（87ページより）
評価軸はさまざまだろうが、大事なのはその人事評価に対して、本人の納得感があるかどうかだ。なお、納得感を得られるかどうかを判断するうえで重要なのは、その評価が決まるまでのプロセスだ。
そのプロセスに対して「公正だ（納得できる）」と思える感覚のことを、組織論では「手続き的公正感」と呼び、その理論に基づいた“納得感の高い評価制度”は、次のような6つの要素を持っているという。
①評価やルールが毎回、同じ基準で適用されている（一貫性）
②上司の個人的な感情や偏見で、評価が左右されていない（バイアスの抑制）
③評価や報酬を判断する情報が事実に基づき、信頼できる（情報の確実性）
④万が一評価にミスや誤解があった場合、意見を伝える手段がある（修正可能性）
⑤評価制度やルールに、現場社員など関係者の声が反映されている（代表性）
⑥評価制度や運用方法が、モラルや一般的な社会の倫理に反していない（倫理性）
（89ページより）
評価が決まる「まで」のプロセスにこの6つの要素があれば、公平性を感じやすくなるということだ。これもまた、転職のプロセスにおいて大きく役立ってくれそうだ。
