あの働かないオジサンがいまだに高給の理由

あなたは賃金・人事査定に満足していますか

「自分の賃金・人事査定は正当に行われていない」

こんな不満を持つビジネスパーソンは多いのではないだろうか。一方で、企業側も同じ職務(仕事内容)なのに高年齢な社員ほど賃金が高いことに課題を感じている。海外のような「同一労働同一賃金」の原則を導入しようという掛け声も強いが、一向に進んでいない。なぜこのような状況になっているのだろうか。

メンバーシップ型こそ日本型雇用

それを解くカギが、日本型雇用システムだ。日本型雇用システムはこれまで、終身雇用や年功序列など「三種の神器」を基に語られることが多かったが、昨今では、労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎主席統括研究員が著書『新しい労働社会』で説いた「メンバーシップ型」という切り口が新たな注目を浴びている。それは次のようなものだ。

欧米やアジアなど世界一般の雇用契約は、企業内の労働から「経理業務」や「A支店でのB販売業務」などのように職務を切り出し、その特定の職務の範囲内において労使の関係が成立する。 

これに対し、日本の雇用慣行では職務を切り出さずに一括して雇用契約を結ぶ。労働者は企業内のすべての職務に従事する義務を持ち、使用者はそれを要求できる。

労働者はその時々には個々の職務に従事するが、配置転換(職務変更)という使用者命令によって、職務を繰り返し変えることになる。海外は職務を通じた契約であることから「職務(ジョブ)型」、日本は職務という概念が希薄で会社のメンバーになるという地位設定契約に近いことから「メンバーシップ型」と呼ばれる。

以上が日本型雇用システムの根源だ。この基本を押さえると、日本の賃金のナゾもスラスラと解ける。以下に見て行こう。

世界の賃金形態は二分される。日本とそれ以外だ。日本以外の国では、賃金は職務ごとに、その難易度や市場価値などによって決まる。これが世界における同一労働同一賃金の原則だ。基本的に、同じ職務なら、どの年齢の労働者でも、どの企業で働いても賃金は同一。これは世界の雇用契約が職務を限定して結ばれることと軌を一にしている。  

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