「ダイバーシティ」の目的は多様性を企業の成長に結びつけること--第３回ダイバーシティ経営大賞・パネルディスカッション

　現場とのキャッチボールの方法としては、経営陣からの指名だけでなく、当人の応募や、指名と公募を組み合わせるやり方もありますし、ニーズの吸い上げと情報伝達の手法としてプロジェクトチームを使うこともできます。当事者の視点だけでなく、敵対者、アンチになりやすい人の意識変革に加えて、傍観者を作らないよう、当事者意識の掘り起こしが重要です。自分は関係ないという人を一人も残さないように、広報誌を作ったり、ダイバーシティ川柳を募集して表彰したりと、あらゆる従業員とキャッチボールを広めていく必要があります。

最近、私は、属性の多様化のような外形的に表れるダイバーシティではなく、内なるダイバーシティである、各人のマイノリティ体験や自分の中での多様性の方が重要ではないかと思っています。外国人の部下、あるいは障害を持っている部下など、さまざまな人たちとコミュニケーションをとるときに、自分の中に多様性があれば、それを入り口にできます。自らの体験をもとにお互いを理解して活かしあうことが、本当のインクルージョンだと思います。

■質疑応答■

■質問１
司会　ありがとうございました。続いて会場からのご質問に各社にお答えいただきます。

まず、最初は「ダイバーシティに対する取り組みで、各部門や各職場の社員が、いかに自ら動いているのか、そしてそのためにどのような工夫をしているのか」という質問です。

これはダイバーシティの取り組みで20年の歴史があるＰ＆Ｇさんに伺いたいと思います。

ソン（Ｐ＆Ｇジャパン）　個人的なレベルで「どのようにダイバーシティに貢献したいか」という意欲づけをすることが大切です。具体的には３つのアプローチがあると思います。まず１つが、ダイバーシティを推進することで、どのようなビジネス上のメリットがあるかを考えること。２つ目に、どのような個人的なメリットがあるか考えること。３つ目が、ダイバーシティの努力が継続されるような制度を作ること、です。

まず１つ目ですが、「Ｐ＆Ｇは、世界の消費者の暮らしをより良いものにするために貢献することを」と宣言していますので、消費者の姿をそのまま反映している組織でなくてはなりません。そうした組織であることがＰ＆Ｇのビジネスモデルなので、必然的にダイバーシティを推進することになります。