採用で大切なのは、面接官に魅力があるか

求職者を引き付ける面接官の「4つの役割」とは?

 「なぜ、ビズリーチには人が集まるのか?」──。2009年4月にサービスを立ち上げてから5年を迎えた株式会社ビズリーチ代表の南壮一郎は、たくさんの人たちからこのような質問を受けてきた。仲間と2人で始めた会社は、2014年6月現在、従業員数約300人に成長した。ただし、最初から人が集まってきたわけではない。多くの成功者から採用の仕方を教わり、それを自社流にアレンジすることでうまく回り始めたのだ。じっと待つだけの「草食系」では優秀な人はやって来ない。「肉食採用術」のすべてを公開する。あなたの会社も採用強者を目指していただきたい。
肉食採用の教え:求職者にとって採用面接でいちばん大事なのは、誰と話したか。「この人、ダメだ」と思ったら、絶対に入社しない。

 

採用成功に欠かせない経営陣のコミットメント

(撮影:梅谷秀司)

採用活動において、最も大切な要素とは何でしょうか? 高い給与でしょうか? 約束された将来でしょうか?

確かに、どれも魅力的です。でも、考えてみてください。自分が求職者側になったとしたら、何に最も心を動かされるでしょうか? 一緒に働くことになるであろう人の魅力ではないでしょうか?

どんなにその会社がすばらしい事業をしていたとしても、会社説明会や面接に出てきた人が魅力に欠けていたら、入社したい、一緒に働きたいとは思えないはずです。優秀な人であればあるほど、自分よりも優秀だと思える人が活躍している会社で働きたいと思うはずです。

では、会社を代表する魅力的な人とは誰か? それはやはり、経営陣であるはずです。だからこそ採用活動には、会社の全体像を語れる経営陣のコミットが必須となります。

彼らのコミットは、母集団形成と面接時の双方で必要となります。今回は、それぞれの局面で必要な経営陣のコミットメントについてお話したいと思います。

新卒採用の手法を使ってタレント・プールを作る

ビズリーチでは、2014年度入社から大学生の新卒採用を始めました。その活動を通じて知ったのは、新卒採用には中途採用とは違って、さまざまな母集団形成の方法が確立されているということです。

考えてみれば、新卒採用は、基本的には大学3年生もしくは大学院1年生というごく限られた層を対象としています。そして就職活動を開始する時期はだいたい決まっていますから、いつまでに何人の母集団を集め、何人面接をすればよいかも明確です。夏になったらインターン、秋から冬にかけて説明会、春先にかけて面接を行うなど、時期によってやることが決まるため、時期に合わせた施策も考えやすいのです。

競争環境が明確な企業は主体的に動きやすく、ファン作りのやり方もさまざまなものが試みられています。また、先輩社員が後輩のゼミ生などをリクルーティングするリクルーター制度も機能しており、まさにビズリーチが提唱しているダイレクト・リクルーティングの形が整っています。

ところが、中途採用は違います。中途採用は募集する職種によって求める経験、スキル、年齢層などがまったく異なってきます。不特定多数を対象とするため、どこに潜在的な候補者がいるかわかりません。また、新卒採用に比べて決まったスケジュールというものがないため、人が足りなくなったときに採用するという対症療法的な動きになりがちです。そのため、採用数の目標が決めにくく、本腰を入れにくいという事情もあります。その結果、人材紹介会社などに採用をすべて任せてしまいがちになるのが実情でした。

新卒採用では実践している企業も多いのですが、本来は人が足りなくなる前に優秀な人材とネットワークを築いておいて、将来的に必要となったときに声をかけられるようなコミュニティを作っておくことが理想です。このコミュニティのことを、アメリカでは「人材のプール」=「タレント・プール」と表現しています。中途採用に関する活動というのは、将来的に会社で力を発揮してくれることになるかもしれないという人たちに対するブランディング活動であり、タレント・プール作りでもあるのです。

そこでビズリーチでは、新卒採用における“当たり前”をお手本に、中途採用にも活用していこうと考えました。

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