｢仕事を任せる上司｣が部下の不評を買う理由 権限委譲にもバランス感覚が必要だ
｢適切な権限委譲｣を実践するのは難しい
今回は、リーダーの最終責任のもと、チーム配下のメンバーに自身の権限を譲る「権限委譲」がテーマです。チーム運営において「権限委譲」が大事なことは、多くのリーダーが理解するところです。しかし、これを効果的に実践するのは意外に難しいことです。私が現場を見ていて感じるのは、「権限委譲」がバランスを欠いており、適切に行なわれていないことの多さです。
優れたリーダーは、この“適切な”権限委譲ができる人たちばかりです。2つの事例を通じて、適切な「権限移譲」について考えてみます。
あるチームリーダーSさんは、特にメンバー育成への意識が高く、「何事も経験しないと身につかない」「任せることが大事」と考えて、メンバーにできるだけ権限委譲するように努めています。ゴールは示しますが、具体的な仕事の進め方についてはあまり口出しをせず、メンバーに判断させるようにしています。それは「自分で考えること」ができなければ、仕事は身につかないと考えているからです。
そんな中であるメンバーから、Sさんにこんな話が伝えられてきました。「きちんとした指導が受けられないから、このままではレベルアップできない」といい、それを理由に退職意思までほのめかしてきたのです。
あらためてよく話を聞くと、やり方がわからなくて質問したいことや、判断に迷って相談したいことがあっても、リーダーには直接は聞きにくく、他のメンバーも忙しそうにしていて相談できる雰囲気ではない。そのため、仕事に行き詰まりを感じることが多いというのです。「自分で考えろ」と言われても今の自分の力では難しく、スキルアップの実感や自信が持てないのだと言います。
そこでSさんは、このメンバーに別のメンバーを指導役に付け、細かな仕事のやり方など、個別にいつでも相談できる体制を作りました。Sさん自身は他のメンバーを含めて声掛けの回数を増やし、話し合いやすい雰囲気作りを心掛けました。その後は指導役の尽力もあり、このメンバーからの退職意思は撤回され、今は仕事を順調にこなしています。
