慶應ビジネススクール

世界で通用する、共通言語となりうるMBA

慶應義塾大学の修士課程MBAプログラム

「グローバル人材」という言葉を聞く機会が増えている。その育成やマネジメントが急務であるとも言われる。日本企業における人的資源管理(HRM)のあり方が問われるところだ。それに対して、慶應義塾大学大学院経営管理研究科(KBS)の大藪毅専任講師は「この20年でビジネス状況が大きく変化し、旧来のHRMでは対応できなくなりつつある」と指摘する。
こうした中で、ビジネスパーソンは自分のキャリアをどのように磨く必要があるのか。また、KBSは、そのニーズにどう応えようとしているのか。大藪講師に解説してもらった。

ビジネスにパラダイムシフトが起き
日本企業のHRMにも変化が求められる

日本のビジネスパーソンは今、自分のキャリアをどのように考えるべきなのか。さらに、そのためには、どのような知識や能力が必要とされているのか。

その答えを得るためにはまず、日本企業を取り巻くビジネス環境の変化を理解しておくべきだろう。慶應義塾大学大学院経営管理研究科(KBS)の大藪毅専任講師は次のように説明する。
「ビジネスの本質は付加価値の生産にほかなりません。ただし、その形態に大きなパラダイムシフトが起きています。具体的には『連続・改良型』から『非連続・創出型』への転換です」

大藪 毅
慶應義塾大学大学院 経営管理研究科
慶應義塾大学ビジネス・スクール 専任講師

大藪講師によれば、日本企業は自動車や家電など複雑な工業製品づくりや、鉄鋼や化学など重厚長大産業に見られるように、現場での経験や工夫を積み重ねることが得意だという。だがこの20年ほどで、この自動車やテレビのモデルチェンジに見られる「連続・改良型」から、「非連続・創出型」へと、世界的にビジネスの性質が変わっている。

「たとえばスマートフォンの登場と進化により、携帯ゲームなど、さまざまなイノベーションが起き、新たな市場が生まれました。次の製品はこの延長上にあってはいけません。これからの企業は常に、『予想を裏切る』商品・サービス・事業開発を生み出し続けることが求められています」企業にとっては、厳しい時代の到来と言えそうだ。

大藪講師はさらに「企業経営が『輸出モデル』から『グローバルモデル』に転換しています」と指摘する。
画期的な商品やサービスを数年おきに生み出そうとすれば、国内の人員と組織では不可能である。そのため、人材についても、現地採用だけでなく、優秀な社員の採用や育成・活用が不可欠になるという。

「要はビジネスの変化が激しくなり、企業の活動範囲も異文化圏へ拡大、仕事の専門性も格段に上がった。今までとは異なるレベルの幅広い知識と経験をもち、臨機応変に対応できる人材が必要だが、そういう人は社内にいない。これまでは組織の枠内で、それもOJTによって育成すればよかったが、それでは追いつかない、ということですね」

専門性やプロフェッショナルを磨く職種志向と
広く深いビジネス見識が必要

安定雇用や年功制は、組織への高いコミットメントや、職務にじっくりと取り組む姿勢・意識を醸成する一方で、「日本企業の終身雇用や年功序列は崩壊する」などと語られることも多い。

大藪講師はそれについて「『日本企業は、いまだに終身雇用や年功序列があるからダメだ』などと語られることがありますが、それは大きな誤解です。日本企業の多くで、20年ほど前から、終身雇用や年功序列はかなり後退しています。どの企業も、仕事のできない人に高い給料を払っている余裕はありません。むしろ、入社後早い段階で昇進や昇給に差をつけるところが珍しくなくなっています」

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