同一労働同一賃金､3つの最高裁判決が示すもの 日本の雇用システムにどう切り込んだのか
最高裁は2020年10月、正社員と非正規雇用労働者の同一労働同一賃金に関する3つの判決を立て続けに出した。
10月13日の大阪医科薬科大学事件では「賞与」、同日のメトロコマース事件では「退職金」が争点とされ、いずれも正社員と非正規雇用労働者の職務内容に一定の相違があることを理由に非正規雇用労働者に対する不支給を「不合理ではない」とした。
一方、10月15日の日本郵便事件では、「年末年始勤務手当、祝休日手当、扶養手当、夏期冬期休暇、私傷病の有給休暇」をめぐる待遇差について、両者の職務内容等に違いがあるとしながらも、待遇の趣旨を個別に考慮した結果、「不合理」なものと判断している（日本郵便事件については、東京、大阪、佐賀地裁への提訴から始まり、東京高裁、大阪高裁、福岡高裁の各控訴審を経た3件についてまとめて判決）。
最高裁は、同一労働同一賃金の観点から、長期雇用を前提にした正規雇用と、その枠外に置かれた非正規雇用との格差という、日本の雇用システムにどう切り込んだのか。野川忍・明治大学専門職大学院法務研究科教授（労働法）に聞いた。
賃金項目ごとの事情を個別に判断することを強調
――今回の最高裁判決で最も重要と思われたポイントは何でしょうか。
判決は労働契約法（以下、「労契法」）旧20条（不合理な労働条件の禁止）に反して不合理かどうかが争われた事案ですが、その条文自体はすでに削除されています。
2020年4月からはこれとパートタイム労働法8条（短時間労働者の待遇の原則）とが合体・再構成されたパートタイム・有期雇用労働法（以下、「パ有法」）8条（不合理な待遇の禁止）が施行されており、この解釈適用を非常に意識した判決になっていると思います。
一言で要約すれば、今後、同様の事案についてパ有法で判断するとしたら、8条の適用をどうするか、というサジェスチョンが含まれている、いわば橋渡し判決と言えるでしょう。
――今回、パ有法8条に書かれているような内容で労契法旧20条の解釈がされたということでしょうか。
労契法旧20条がパ有法8条に統合されたというのはそうなんですが、明らかに違う点があります。
まず、パ有法8条では、従来のパートタイム労働法8条で単に「待遇」としていたものを「基本給、賞与その他の待遇それぞれ」についてとし、賃金の場合も賃金全体を総合的に判断するのではなく、個別の賃金項目ごとに検討するべきことを明文化しています。
