ダイバーシティ実現のカギは成果評価の客観性向上--ダイバーシティ推進で大きく変わる日本型人事制度 第3回(全3回)

ダイバーシティ実現のカギは成果評価の客観性向上--ダイバーシティ推進で大きく変わる日本型人事制度 第3回(全3回)

青山学院大学 大学院国際マネジメント研究科
教授 須田敏子

 最終の今回は、人材評価軸の変化の困難さを具体例として挙げ、本連載のテーマとして設定した「なぜ日本でダイバーシティが進まないか」を考えてみることとする。

パフォーマンス評価を行うにはプロの力が必要
 1990年代以降、人事分野では「成果主義人事」が注目を集めてきた。「今後、人材評価はパフォーマンス評価へと変えていかなければならない」という議論もすでに使い古された感が否めない。だが、実際にこのパフォーマンス評価を軌道に乗せている企業はまだ少数にすぎない。

 人材評価に必要なのは客観的な評価である。100%客観的な評価とは、誰が評価しても同じ結果になるものだ。たとえば年齢や勤続年数などによる評価はこれに当たる。一方、最近のホワイトカラーの多くの仕事はパフォーマンス評価に評価者の主観的な判断が入りやすい。下図に示した評価の客観性・主観性の関係のように100%客観的な評価は簡単なことではない。

図:評価の客観性・主観性の軸
 フィギュアスケートの採点を例に考えてみよう。以前は技術点・芸術点をそれぞれ6.0点満点で採点していたが、現在は、トリプルアクセルは基本点として何点、着地に失敗したら何点減点といった形で具体性・透明性を上げる改定が行われている。だが、採点方法のいかんを問わず、フィギュアスケートの採点には審判の判断が入り、微妙な判断を行うためにはまさにプロの目が必要となる。

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