元Google人事が説く管理職がやりがちなNG行動 エンジニアの心理的安全性を下げる行動とは？
心理的安全性を高めるために必要なのは「NiceではなくKind」な姿勢。「楽しく盛り上げること」ではなく、「親身になること」が重要なのです。
例えば開発の過程でメンバーが間違った努力をしているのに、「頑張っているから」と応援するだけでは、本人はもちろん、プロジェクト全体にとっていい結果になりません。それなら率直に「その方向は違うよ」と伝えたほうが、プロジェクトの進捗も修正できるし、エンジニアとして正しく成長させることができるはず。
これがKindな態度であり、本当の思いやりではないでしょうか。
チームの「成功」の定義を明確に
──建設的な意見の対立がある状況を生み出していくために、まず取り組むべきは何だと思いますか？
まずは、開発チームは仲良しグループではなく、プロジェクトを成功に導くための集団であると意識すること。ここがスタート地点ですね。
そして、何をもってチームの「成功」とみなすのか定義を明確にし、全員の意識をそこへ向けること。
ここさえ徹底していれば、例えばコードレビューの際に率直な指摘をしても、「これはプロダクトをよくするために必要なことだ」と前向きに受け止めてもらえるでしょう。
開発の進め方でいくと、エンジニアの場合、マラソンのように一定ペースで走ってもらうよりも、スプリント（全力疾走）を細かく繰り返してもらうほうが成果が上がりやすいだけでなく、パフォーマンスの低下にもいち早く気づけます。
そこをすばやく拾って対応することで、メンバーは「このマネジャーは自分を見てくれている」と感じ、組織に対するエンゲージメントが高まるでしょう。
最後に大切なのは、マネジャーが自分の成功事例に頼らないことです。
エグゼクティブ（経営陣）コーチとして有名なマーシャル・ゴールドスミス氏は、著書の中で、「あなたの今の成功を形作った経験は、未来の成功を保証しない」と語っています。
会社組織は生き物ですから、過去に成功した手法であっても、今向き合っているチームに適用できるかどうかは分かりません。
エンジニア1人ひとりと人間として向き合って、ベストなパフォーマンスを引き出す。その原点さえ意識し続ければ、形だけのマネジメントに陥らず、真の意味での心理的安全性を実現できるはずですよ。
ピョートル・フェリクス・グジバチさん（@piotrgrzywacz）
連続起業家、投資家、経営コンサルタント、執筆者。モルガン・スタンレーを経て、Googleで人材開発、組織改革、リーダーシップマネジメントに従事。2015年に独立し、未来創造企業のプロノイア・グループを設立。2016年にHRテクノロジー企業モティファイを共同創立し、2020年にエグジット。2019年に起業家教育事業のTimeLeapを共同創立。ベストセラー『NEW ELITE』（大和書房）他、『パラダイムシフト 新しい世界をつくる本質的な問いを議論しよう』（かんき出版）、『PLAY WORK』（PHP研究所）、『世界最高のコーチ』（朝日新聞出版）など著書多数。新著に『心理的安全性 最強の教科書』（東洋経済新報社）『世界の一流は雑談で何を話しているのか』（クロスメディア・パブリッシング
取材・文／夏野かおる 編集／秋元 祐香里（編集部）
