就活｢適性検査｣はどこまで重視されているのか 足切り､配属で活用…現役人事が使い途解説

余談ですが、このような適性検査を使った「優秀人材・適性人材のピックアップ」は、採用の際だけではなく、入社後にも活用することがあります。適性検査の結果を、配属を決める際の参考資料にすることは当然あります。新卒社員のうち何人かを管理部門にも配属する会社では、実際に働いた際の仕事適性が見えないので、適性検査の結果を重視するという話を聞きました。

また、人材の能力や状況を把握する、タレントマネジメントのシステムを導入している会社が今はとても増えてきており、適性検査のデータについても自社の人事システムに取り込んでいるケースがあります。新規事業やプロジェクトの立ち上げ、重要な案件を任せる人材を選ぶ際に、適性検査のデータを検索してピックアップする使い方もあるのです。

一人ひとりの顔がよく見える人数の少ない企業ではこういう話はあまり耳にしませんが、役員クラスが一人ひとりの状況を把握するのが難しい大人数の会社の一部で、そうした使い方をしていると耳にします。

適性検査の結果が、入社後の人事にも影響することの善しあしは、企業の価値観、考え方によると思います。ただ、適性検査のデータが入社後の人事にも影響する可能性が否定できない以上、やはり努力して結果をあげられる基礎能力は、あげておいて損はないといえるのではないでしょうか。

面接と適性検査の結果を照合している

最後に、「面接の補助資料」についてです。会社や職種によって、特に大切している項目や傾向があります。それが備わっているかを適性検査で確認をし、面接では、結果とギャップがないかを確認します。

適性検査で、何が長所で何が短所として出ているかを把握し、そこを面接で確認することに利用します。検査によっては、検査結果が本当かどうかを確かめる質問例が検査結果とあわせて示されるものもあります。適性検査の結果事実をふまえ、自社や求める職種で活躍できる人材かどうかを確かめるために聞くべきことを事前に整理し、より本人を正確に把握しようとする準備に利用するのです。

逆に、事前に適性検査の結果を見ないで面接を行い、終了後改めて結果を見て、面接の印象と適性検査の結果にギャップがないか確認している会社もあります。適性検査を先に見ると、先入観からどうしてもその結果に引きずられてしまうリスクがあるからです。

どちらも、その人が「どんな人なのか」ということを、面接しながら、できる限り正確に把握するために利用するのです。