気軽に始めて職場崩壊｢危険な人事制度｣2選 ｢目標管理､インセンティブ｣御社は大丈夫？

安易な導入で職場が崩壊する危険もあります（写真：mits／PIXTA）

テクノロジーは進化しても、人間の感情は大昔からそれほど変わりません。何をしたら幸せか、うれしいのか、快感を感じるのか。現われ方は違っても本質は同じです。

ですから、人事の世界には、表面的に「古い」「新しい」と感じられることがあっても、それは実際には環境の変化に応じてマネジメントも変化する大きな振り子のようなものではないでしょうか。

人事に、古い、新しいはなく、単純に、その会社の状況に合っているか否かということで考えるべきです。そしてそのセオリー（原理・原則）は大昔から変わりません。たとえば、ベンチャーの経営は戦国時代の経営に似ています。大企業の経営は江戸幕府の経営に、グローバル企業の経営はローマ帝国の経営に似ています。繰り返しますが、古い、新しいではないのです。

流行で人事制度をいじるとひどい目に遭う

それなのに、本などで読んだ世の中の流行に合わせて自社の人事制度をいじってしまうとひどい目に遭います。

なんとなく、世の中が職能給から職務給に変わってきているからそうしようとか、等級制度がナローバンドからブロードバンドになってきているからそうしようとか、みんながしてるからうちも賞与は廃止して年俸1本にしようとか。こういった安直なやり方は「マネジメント・バイ・ブック」と揶揄されています。

それぞれの制度は、すでに多くの企業でいろいろな実践がなされて結果が出ているため、根本的なメリット・デメリットがわかりきっています。どういう状況には合うのか、合わないのかがわかっています。あくまで原理・原則に則って、自社の状況に適した人事をすべきなのです。