日本の「障害者雇用政策」は問題が多すぎる

法定雇用率を上昇させるだけでは不十分

障害者が各企業で能力を発揮できるようにするにはどうしたらいいのだろうか(写真:vadimguzhva / iStock)
2018年4月より、民間企業における障害者の法定雇用率は2.0%から2.2%へ引き上げられた。しかし、実際の障害者雇用の現場では、障害者雇用を肩代わりするビジネスを利用するなど、本業に直接携わらない形での「法定雇用率達成」の姿も見られる。
障害者が各企業で能力を発揮できるようにするには、法定雇用率を引き上げていくだけでよいのだろうか。『新版 障害者の経済学』を上梓した慶應義塾大学商学部教授の中島隆信氏に解説してもらう。

日本では、「障害者雇用促進法」(以下、「促進法」)という法律により、民間企業は常用労働者の一定割合に相当する障害者を雇用する義務がある。この法定雇用率が2018年4月に2.0%から2.2%へ引き上げられた。また、対象となる民間企業の規模も従業員50人以上から45.5人以上に引き上げられた。

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今回の引き上げは、雇用義務の対象として新たに精神障害者が加わったことによるものである。実際、雇用義務化がスタートした1976年には身体障害者のみが対象とされ、法定雇用率は1.5%だった。その後、1997年に知的障害者が加わって1.8%に上がり、そして今回の改定に至ったわけである。

厚労省は企業に法定雇用率を遵守させるためのインセンティブを与えている。それが「雇用納付金制度」(以下、「納付金制度」)というものだ。

すなわち、法定雇用率を超えて障害者を雇用する企業には補助金を与え、未達成の企業からは納付金を徴収するというしくみである。さらに、未達成状態が続く企業には労働局から指導が入り、それでも適正な措置を講じないと企業名が公表されることになっている。

今回は、こうした現行の障害者雇用政策の問題点について考えてみたい。

余裕のない中小企業から大企業へ渡る納付金

第1の問題は、「促進法」の根幹をなす「納付金制度」がサステナブルでないという点である。

この制度の運営を担っているのは「高齢・障害・求職者雇用支援機構」(以下、「機構」という独立行政法人である。「機構」は未達成企業から集めた納付金を達成企業に調整金として回すことで収支を合わせている。つまり、この制度はいわば企業同士の助け合いなのである。

にもかかわらず、厚労省は障害者雇用を法律によって義務化し、違反すると企業名公表という“罰則”を設けている。ということは、すべての企業が法定雇用率以上の障害者雇用をすることが政策目標と解釈される。

だがこの目標は制度と整合的ではない。なぜなら、この目標が達成されると納付金がゼロになって「機構」は赤字となり、制度の維持が困難になるからである。したがって、企業名公表を怖れる企業が障害者雇用に励めば励むほど、法定雇用率は引き上げざるをえないことになる。

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