女性活用、3つの「失敗パターン」への処方箋

大手の真似をしても成功するとは限らない

あなたの会社の女性社員は、自由なキャリア選択を出来ているでしょうか(写真:Graphs / PIXTA)

みなさん、こんにちは。女性活躍推進コンサルタントの清水レナです。

前回のコラムでは、女性社員に「辞めずに長く働いてもらう」ための支援と「積極的に管理職を目指してもらう」ための支援は、考え方も取り組み方もまったく違う、ということを解説させていただきました。

ただこれだけでは、「理屈はわかったけど、実際に取り組むのは難しそう……」と思われる方も多いことでしょう。そこで今回は、具体的なケーススタディを通じ、課題整理の方法や、その課題を解決するための具体的な取り組み例を紹介していきます。

■ケース1:女性社員の定着率は高いが、管理職を引き受けてくれない
従来、CSRや福利厚生の位置付けで女性活躍推進に熱心に取り組み、「育児休業や時短勤務の延長などにより、家庭と仕事を無理なく両立できるように支援する」「出産祝金制度などにより、子どもを産み育てることを奨励する」などの制度が十分に整っている。女性社員の産休・育休からの復帰率はほぼ100%と、定着率も非常に高い。
しかし、課長職に占める女性の割合は10%、部長以上に限るとわずか1%である。女性管理職率の上昇を目指しているが、管理職になることを打診した女性に固辞されてしまう例が続出している。

 

「”細く長く”が勝ち組」と思われていない?

このように、女性に「優しい」制度が整っているのに女性管理職率が増えない会社でみられる課題は、主に「子どもを持つ女性に過剰な配慮がなされ、難易度の高い仕事に挑戦する機会が与えられないこと」「 細く長く働きたい人に配慮した制度が充実している一方、子育てと管理職を両立したい人に向けた支援制度がないこと」、そしてこれらの要因が重なった結果「女性社員の昇進意欲が乏しくなってしまったこと」でしょう。

女性社員が「細く長く」働き続けられる環境を整えるのは、決して悪いことではありません。ただ、「それこそがより多くのメリットを享受できる道だ」と社員に見えていると、あえて管理職を目指す気持ちも起きず、女性たちを昇進から遠ざける結果を招くと考えられます。

このような企業を、仮に「過保護型」と呼んでみましょう。「過保護型企業」が女性管理職率を上げるためには、どんな手を打つべきでしょうか?

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