プロフェッショナルバンク

ミドルクラスのヘッドハンティングとは何か

プロフェッショナルバンク

新規事業への挑戦、あるいはマーケットを拡大するために……。さまざまなM&Aのニュースがメディアを賑わせている。が、ニュースにはならないものの、成長戦略を推進するための新しい選択肢が浸透しつつある。ミドルクラスを対象としたヘッドハンティングだ。すでに、豊富なノウハウや高いスキル、ネットワーク力を持つプロフェッショナル人材を採用することで、業績向上につなげている企業も少なくないという。しかも、対象となる欲しい人材は転職活動をしていない場合が多い。では、どのようにして既存の職場で活躍し、会社からも評価されているプロフェッショナル人材に転職を決断させるのか。ケーススタディをもとにストーリーを紡いでみた。物語は、一通の封書から始まる。

あるメーカーの開発部長を務める40代のAさんのもとに1通の封書が届いたのは、3年半ほど前のことだ。差出人は「株式会社プロフェッショナルバンク」。聞き覚えのない社名に「何かの案内だろう」と、Aさんは封を開けた。

「この度は突然ご連絡を差し上げまして大変恐縮でございます。恐らく現時点では転職の意思もお持ちでない貴殿に対し、何故このようなコンタクトをさせていただいたのか…」

そんな一文で始まる手紙が同封されていた。読み進めていくうちに、Aさんはどうやら自分がヘッドハンティングの対象になっているらしいと気がついた。

どこかの会社が自分を必要としていると思えば、悪い気はしなかった。しかしAさんは今の会社で評価をされて仕事にやりがいを感じており、転職サイトに登録したこともない。「いったいどこで私のことを知ったのだろう」。そう考えながらAさんは手紙をしまった。

この時、プロフェッショナルバンクにヘッドハンティングを依頼したのは、新規事業を構想していたB社だ。

B社を取り巻く競争環境は激しさを増すばかり。既存事業だけで継続的な成長戦略を描くことは難しい。そこで、新規事業への挑戦を模索していたのだが、狙った事業領域の知見や経験を持つ人材が社内に不足している。何よりも、スピードが事業の成否を左右する中にあって、社内の人材が育つのを待ってはいられない。ならば、新規事業の核となる専門的な知見を持つ開発責任者を外部から獲得するほかはない。B社では従来から付き合いのある複数の登録型人材紹介会社に依頼したが、求める技術がニッチすぎるのか、半年かけても求める人材とは会えなかった。そこでB社の経営陣は、ヘッドハンティングでの採用を決断した。

ピンポイントで求める人材を探し出す

ヘッドハンティングと言うと、あらかじめ指名された人物を引き抜くというイメージを想起しがちだ。しかしプロフェッショナルバンクは、不特定多数の中からクライアントの要望に適した人物をピンポイントで探し出すフルサーチ型の手法を取っている。ターゲットは30代後半から40代のミドルクラスがボリュームゾーンだ。不特定多数の中から徹底的に探し出すフルサーチ型は手間も時間もかかる。が、企業が求めるスペックに近い人材を選び出せる可能性も大きい。

プロフェッショナルバンクのリサーチャーたちは、B社が求める人材が在職していると思われる企業をピックアップ。企業のホームページや特許情報、業界誌や専門誌などの記事といった公開情報はもとより、対象業界の外部協力者からの評判など、さまざまな方法から得られた情報を統合して人材選定を進めていく。

こうして、約200人をリストアップ。さらに条件と照らし合わせながら40人ほどに第1次候補を絞り込み、B社と協議をしたうえでコンタクトを取りたい人材の厳選と優先順位をつけていった。そして最終的に残った十数名に、プロフェッショナルバンクのコンサルタントがアプローチすることになった。

この時、対象となる人物へのファーストコンタクトは必ずメールか手紙。いきなり電話をするようなことはしない。Aさんが受け取った手紙が、それであった。候補者たちは皆、高く評価されている有能な人材ばかり。しかも転職願望がないから、ヘッドハンティングの候補になっていると知らされても、すぐに反応する人は少ない。であるがゆえにプロフェッショナルバンクでは候補者との面会率を高めるため、独自のコンタクトノウハウを築いている。

フックポイントを突き止めろ

プロフェッショナルバンクのコンサルタントと会うことを了承したのは4人であった。皆、転職願望がないのに、なぜ会うことにしたのか。

「優秀な方々だけに、自分の市場価値を把握したいと思われる方が少なくありません。また、どこかの企業が自分を求めていると聞いて、新たな環境で挑戦がしたいといった潜在的な意識に気がつくことも多いのです」と、プロフェッショナルバンクのコンサルタントは語る。ある意識調査によるとビジネスマンの69%は潜在的に転職願望を持っていると考えられている。

4人の候補者と面談したプロフェッショナルバンクは、候補者の実績、キャリア、志向性を踏まえたコンサルタントの所見を網羅した報告書をB社に提出し、相談の後、B社は3人と面談することにした。そして、最終的にAさんを含めた3人にB社の社名が明かされた。

引き合わせの場では、B社から事業展開の構想や、業務のミッションなどを説明。一方、候補者は移籍後の業務の内容などを確認し、お互いの意識のすり合わせを図っていく。そして面談を重ねながら、ミッション、ポジション、待遇、権限、将来のキャリアステップなどを詰めていくのだ。

コンサルタントにとっていちばん大事なのは、それぞれの候補者が最終的に転職を決断するとしたら、何が決め手になるかを探り出すこと。コンサルタントは、それを「フックポイント」と呼んでいる。

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