｢みんな平等に｣出社要請した会社のまさかの末路 ｢在宅引きこもり部下｣に困った上司の最悪な対応

筆者なりに考えた新しい時代にパフォーマンスアップさせる3つのアイデアを紹介したい。

働き方の選択肢を増やす、これが第1の提案だ。

現在は「在宅か出社か」の二者択一となっている。だから現場のマネジャーも迷うのだ。マネジメントのしやすさで考えてはならない。あくまでも「相手目線」が重要だ。

「ハイブリッド勤務」は多くの企業で採用されている。

ある日は在宅で、ある日はオフィスで働く。その日のタスクや状況、自分の心理状態に応じて働き方を選ぶのもいいし、社内行事に合わせて変えてもいい。

今回の「在宅引きこもり部下」のケースでは、部内会議、ミーティング、上司との面談などは、基本出社とすればよかったのではないか。たとえオンラインでできたとしても、あえてリアルで会うようにするのだ。そうすれば1週間に1度や2度の出社で済む。

次に、考えられる働き方は「時差出勤」だ。これは、全員が同時に出社するのではなく、個々の生活スタイルや効率のいい働き時間に合わせて出社時間を調整するやり方だ。

大人数がいる中では、過度にストレスがかかる人は多い。混雑する通勤時間を避けたり、自分の最も活動的な時間に働くことができるのは、大きなメリットになるだろう。

ムダにかかるストレスが減り、その分、仕事にエネルギーを注ぐことができる。

2つ目は「成果主義の徹底」

第2の提案は「成果主義の徹底」だ。

もちろん「成果第一主義」ではいけない。しかし働き方がどうであれ、最終的な成果に焦点を当てる働き方を望む声は大きい。

現代のビジネス環境は非常に多様だ。一企業が「基本出社」としても、取引先が同じ方針を掲げているとは限らない。この流れはアフターコロナでも変わらない。

テクノロジーの進化スピードは加速度的に速まっている。2～3年の間に、作業現場でさえリモートでできるようになる。

だから、それぞれがどのように働いているかではなく、最終的に何を達成するかに組織はもっと焦点を当てるべきだ。

なにより成果主義を導入することで、働き方の多様性と公平性を両立させることが可能になる。

つまり、自宅で働く人もオフィスで働く人も、結果を出せば評価され、そうでなければ改善を促される。

もちろん100％成果のみで評価すべきではない。成果評価だけでなく、能力評価、情意評価、この3種類をどのように重みづけするかを問うのだ。