《プロに聞く!人事労務Q&A》震災で従業員を休ませた場合、賃金の支払はどのように取り扱えばよいのでしょうか?

《プロに聞く!人事労務Q&A》震災で従業員を休ませた場合、賃金の支払はどのように取り扱えばよいのでしょうか?

 

回答者:石澤経営労務管理事務所 石澤清貴

質問

 この度の東日本大震災により、わが社では被災地から遠方にあったものの同一県内にあったため、地震の影響で工場が操業停止になり従業員を休業させました。また、本社では、計画停電や交通事情の影響で一部休業せざるを得ないなど、十分な企業活動ができない状態にありました。こうした場合、従業員への賃金の支払はどのように取り扱えばよいのでしょうか?(製造業:人事部)

回答

今回の東日本大震災が及ぼしている企業活動への影響は様々で、その一つに従業員への対応があります。被災等によりやむを得ず休業することもあり、また、被害の拡大を恐れ、従業員の安全や健康に配慮して、休業又は早期退社、自宅待機を余儀なくされる場合もあります。このように通常に業務に就かせることができず、所定労働時間の全部又は一部ついて休業させた場合に会社に休業補償の義務があるかどうかを検討しなければなりません。その根拠となるのは労働基準法第26条に基づく「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当(休業手当)を支払わなければならない」とする規定です。

ここでいう「使用者の責めに帰すべき事由」とは、会社の故意、過失又は信義則上これと同視すべき事由にとどまらず、会社側の事情に起因する経営管理上の障害をも含むと解されてます。例えば、地震等天災地変により工場の機械が壊れる等により実質的に操業を停止せざる得ない場合には、会社の責任ではないため、休業手当の支払義務はありません。しかし、直接の被害等はなく操業が一部でも可能であったり、交通機関等も遅延又は間引き運転はあるものの出勤可能であるが、会社の判断によって操業停止又は早期退社等により、所定労働時間の全部又は一部を休業した場合には、あくまで会社の経営管理上の判断となり、休業手当の支払が必要となります。

なお、会社の経営管理上の判断とはいえ、会社は雇用契約に付随する信義則上の義務として、労働安全衛生法及び労働契約法に基づく安全配慮義務を負っています。この安全配慮義務に違反して従業員が被災したとなれば、損害賠償義務を負うことにもなります。今回の震災に伴い継続する余震等又は交通事情等の混乱、停電等を懸念して、従業員の心身の状況に配慮して安全のために遅刻又は早期退社を認めて一部休業した場合、それに対して一定の休業手当を支給する義務があるかということになります。この点に関して、安全配慮義務の程度・具体策をどう考えるかについては、判例では個々の具体的な状況により異なるとしているものの「どの程度に生命・身体等に対する危険性が高いか」が判断基準とされているようです。

ところで、今回の震災により計画停電が実施されましたが、これに対して厚生労働省の通知(基監発0315第1号、H23.3.15)によりますと次のような取扱いとなります。

 

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