《プロに聞く！人事労務Q＆A》余剰人員に対して退職勧奨はできますか？
こうした不法行為責任を問われないための退職勧奨をするには、次の点に注意しなければなりません。
（1）勧奨する担当者は、2人程度の複数で行い、できるだけ従業員の自由な意思を尊重するような雰囲気で説得する。
（2）会社として勧奨理由および人選理由を十分に説明する
（3）高圧的な説得で人格・人権を侵害しないようにし、かつ、必要以上に長い時間をかけないようにする（最長でも30分程度）。
（4）話合いは、就業時間中に行い、時間外または自宅へ電話をするような行為はしない。
（5）勧奨の回数は２回または３回程度とする。
（6）話合いの内容を記録しておく。最終的に退職届を提出してもらう。
（2）会社として勧奨理由および人選理由を十分に説明する
（3）高圧的な説得で人格・人権を侵害しないようにし、かつ、必要以上に長い時間をかけないようにする（最長でも30分程度）。
（4）話合いは、就業時間中に行い、時間外または自宅へ電話をするような行為はしない。
（5）勧奨の回数は２回または３回程度とする。
（6）話合いの内容を記録しておく。最終的に退職届を提出してもらう。
最近は、退職勧奨を受けたことに対して、退職強要のパワーハラスメントとして訴えてきたり、それが原因で自殺したりする従業員もいますので、十分注意しなければなりません。
次に、退職勧奨をしたものの拒否された場合、その従業員を指名解雇できるかということになります。退職勧奨は、合意退職を促すものであり解雇には該当しませんが、指名解雇となるとその解雇の正当性を問われることになります。
石澤清貴（いしざわ・きよたか）東京都社会保険労務士会所属。法政大学法学部法律学科卒。日本法令（人事・労務系法律出版社）を経て石澤経営労務管理事務所を開設。
商工会議所年金教育センター専門委員。東京都福祉サービス第三者評価者。特に労務問題、社内諸規定の整備、人事・賃金制度の構築等に特化して業務を行う。労務問題に関するトラブル解決セミナーなどでの講演や執筆多数。
（東洋経済ＨＲオンライン編集部）
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