西友のダイバーシティが一歩先行く理由 組織図にない組織が活躍

──御社ではパート社員の正社員登用を積極的に行っているとお聞きしました。その狙いは何ですか。

将来、女性リーダーとなる人材パイプラインを強化していくことが目的だ。2004年からパート社員を対象にした「正社員登用制度」を導入しており、これまで316人が正社員に登用された。過去３年間では毎年45人以上が昇格、2013年は過去最多の67人が昇格した。

当社の評価・昇格制度は同じグレード（等級）であれば正社員もパート社員も区別せず、同じ基準で評価・昇格を行う。Ｇ１からＧ８までのグレードがあり、正社員もパート社員もＧ１からスタートする。パート社員の上限はＧ３までだが、Ｇ３に上がったところで自動的に正社員になる資格が与えられる。さらにＧ４以上のポジションにチャレンジし、女性店長を目指すこともできる。

──現在の女性管理職比率はどのくらいなのですか。

店舗では店長全体に占める女性店長の割合は6.4%だ。2015年までに現在の約2倍となる10％まで増やしていきたい。

組織図にない組織が活躍

──具体的には、どのような取り組みをされているのでしょうか。

南由紀

西友人財部 人財企画／開発 シニア・ダイレクター。大学卒業後、外資保険会社人事部、人事コンサルティング会社を経て、2011年に合同会社西友に入社。人財部にて、人事制度の企画、人財育成、タレントマネジメント、ダイバーシティ活動を担当。「女性リーダーカウンシル」のコアメンバーとしてカウンシルの運営も行う。

ダイバーシティ推進の柱となっているのは、2008年に発足した「女性リーダーカウンシル」だ。女性の上級管理職８人に加えて各部門からのサポートメンバーで構成されていて、さまざまなダイバーシティ活動を推進すると同時に、アソシエイトとのコミュニケーションを通して浮かび上がってきた課題について、経営陣に提言する役割を担っている。

「女性リーダーカウンシル」はウォルマートから取り入れたものだが、大きな特徴はメンバーが全員ボランティアという点だ。活動は主に昼休みに行い、会社の組織図にも書かれていない。

メンバー個々の自発性に任せることで、会社が用意した組織やポジョンではなく、メンバーが熱意を持って自発的に取り組んでいけるというメリットがある。

──会社の組織ではないという点は興味深いですね。その女性リーダーカウンシルの活動についてですが、どのような取り組みが行われているのでしょうか。

過去6年にわたってさまざまな取り組みを行ってきたが、直近で力を入れているのはＤＣ（物流センター）で働く女性の活躍支援だ。「女性リーダーカウンシル」のサポートにより、2012年９月、三郷、昭島、川越の３つのＤＣで働く女性アソシエイトを中心に「ＤＣカウンシル」を立ち上げた。ちなみに、全国に12あるセンターのうち２つは女性がセンター長を務めており、将来の女性リーダー育成に向けた意識は高い。