若者のヤル気を高める人事システム、腕を磨く仕事で鍛える

若者のヤル気を高める人事システム、腕を磨く仕事で鍛える

東大、京大、名古屋大、早稲田大……。全国の名だたる有名大学卒の若者が「大工になりたい」と、引きも切らず集まる中堅建設会社が静岡県沼津市にある。

平成建設。20年前の創業から一貫して「職人の正社員採用」にこだわる建設会社だ。同社に対する学生の人気は高い。2010年卒採用の就職セミナー参加希望者は、開始から半年で前年の2000人を超えた。

同社の大卒初任給は月給で20万6000円(08年4月実績)、大学院卒で22万3000円。建設業平均の大卒初任給20万円(厚生労働省調べ)を超えているとはいえ、大手ゼネコンより高い給与で高学歴の学生を引き付けているわけではない。学生に人気の秘密は業界の常識を打ち破った会社の経営手法、「内製化」にある。

大阪府出身、京都大学大学院工学部工学研究科を卒業後、入社した渡邉徹さん(29)が平成建設への就職を希望した理由は「現場で職人として働きたかった。大卒・大学院卒を正社員の職人として雇うというシステムがあるゼネコンが全国探しても平成建設しかなかったから」。

通常、建設工事は作業工程ごとに下請けや孫請けなど複数の業者へ外注する。しかし平成建設は、大工などの職人を社員として採用することで設計から施行、保守などあらゆる作業の内製化を可能にした。

大手の採用抑制を尻目に、同社は08年度40人だった採用者数を09年度50人に拡大。今後も毎年10人程度ずつ拡大する方針だという。現在、社員総数400人中160人が職人。大卒採用は1996年ごろから始めたが、現在では職人の8割が大学もしくは大学院卒の高学歴者だ。

職人が一人前になるまで約10年。即戦力にならない社員の人件費負担を考えると、外注化したほうがコストは削減できる。受注変動にも対応しづらい。それでも08年10月期は売上高105億円、経常利益3・3億円を確保した。資源高の影響で減益とはいえ、利益率は3%を超える。その理由は何だろうか。

それは多能工の育成にある。内製化でも稼働率を低下させないように、平成建設では一つの分野に突出した「作業員」ではなくマルチに対応できる「職人」を育てる。

たとえば、前出の渡邉さんが所属しているのは工務部。通常、とび職人であれば、足場を組むだけ、土工事担当なら毎日穴を掘る作業だけ。平成建設の工務部はとび、土工、型枠大工もやり左官もやり、コンクリート打設も行う。

多能工の育成は、社員のモチベーション向上にもつながる。「いろいろな技術を身に付けていく過程が楽しい」(渡邉さん)。将来的に一つの建物をすべて自分の力で造る技術を身に付けることも可能だ。

「あの家は自分が建てたんだ」。早くそう思えるようになりたいと夢を語ってくれたのは入社3年目の小山卓也さん(27)。東京都出身、武蔵野美術大学造形学部工芸工業デザイン学科を卒業後、平成建設に入社した。所属する大工工事部は工務部が造った躯体(建築物の骨組み工事)の上で内装工事を行う。「一部屋を仕上げる精度、スピードが上がったなと感じるとき仕事を楽しいと思う」(小山さん)。

同社の秋元久雄社長は「作業の単純化、合理化が技術者のやりがいを奪う」と持論を語る。「現代の若者の働く意欲が低下しているといわれるが、やりがいを与えられないから意欲が湧かないだけ」(同)。会社に頼らない生き方、自分の腕を磨く仕事を与えることで社員のモチベーションを維持する。職人の3年目までの離職率は、5%程度だという。

「会社が人の効率化を求めすぎると、自分で考えることができない社員をつくってしまう。人間は頭と体を使って働くのが自然なこと。頭を使い、体を使って働く環境を提供する。厨房に包丁がないような会社にはしたくない」。秋元社長はそう語る。社員一人ひとりに考えさせることで会社の合理化を進め、今後は首都圏、大阪・京都など関西圏での展開も視野に入れている。  

社内転職の疑似市場を整備

CD・DVDレンタルトップの「TSUTAYA」をFC展開するカルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)は、新卒の「やる気」を早期に仕事遂行力に転換することを目的とした制度を導入している。

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