ＩＴ音痴の管理職を減給・降格できますか？ プロに聞く！人事労務Q&A
また、将来に向かって職能資格の要件に「○○資格を保有していること」と規定することにより、その○○資格を保有していない場合には、昇格することができないという制度を作ることは可能でしょう。
しかし、職能資格の要件に「○○資格を保有していること」と規定したとしても、現在その職能資格に該当する従業員が、その○○資格を保有していないからといってすぐに降格できるものではありません。職能資格制度などの賃金制度改定時には、経過措置、調整措置などを置きながら、人事権の濫用にならないような制度改定をしていかなければなりません。
懲戒処分としての減給
懲戒処分とは、企業の秩序と規律を維持する目的で、使用者が従業員の企業秩序違反行為に対して課す制裁罰のことであり、処分の種類には戒告、譴責（けんせき）、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などがあります。
懲戒処分は、就業規則に根拠規定が必要であり、その処分の妥当性や、処分対象者へ弁明の機会を与えたかなど、その手続きにも相当性が求められます。中でも労基法第91条に規定されている減給の制裁とは、ペナルティとしての位置づけであり、一時的な減給の制裁をする場合の制限が定められています。
１回の事案に対する減給の額は平均賃金の１日分の半額以内でなければならなく、また、１賃金支払期における減給の総額は、その賃金支払期に支払われる賃金の総額の 10 分の１を超えることはできません 。
よって、 無断欠勤や無断遅刻など複数の懲戒処分事案が生じた場合に、その期の減給額が、その賃金支払期の賃金総額の 10 分の１を超える場合は、その超える分はその月の賃金では控除することができず、次期以降の賃金から控除しなければなりません。
このように減給の制裁は、懲戒処分に該当するほどの企業秩序違反などの行為でなければならなく、ご質問の「資格取得の義務化」について、知識が不十分であることを理由に懲戒処分を下すことは、不当な処分であり認められるものではないと判断します。
（撮影：尾形文繁）
」（共著）。
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