転職に失敗する人と成功する人の決定的な差

ビジネス全般にも共通する6つのNG

ヘッドハンティングのプロが解説します(写真:kou / PIXTA)
あの東芝が経営危機に陥っています。大手上場企業に勤めたからといって一生安泰が続く時代は終わりました。勤務先の会社が大きく揺らいでも、他社から求められる人材であることが、現代のビジネスパーソンにとって重要な条件です。ただ、あなたが今勤めている会社で高く評価されていても、他社からも同等に評価されるとは限りません。企業の文化、風土、成長段階によって、求められる人材の要素は変わってくるのです。
私はエグゼクティブサーチの世界で、ヘッドハンターとして19年間、2万人を超える一流人材と接触してきました。今回は、その知見を基に執筆した拙著『会社の壁を超えて評価される条件』で解説した、「激動の時代を勝ち抜く一流の働き方」についてお話しします。

「暗黙知」を共有できる人材か?

大手企業から地方の中小企業まで、数多くの経営者の方々とお会いしてきました。そこから明確に見えてきたのは、長い時間をかけて社内で人材を育成していくというこれまでの人事スタイルに、大きな変化が起こっていることです。優秀な人材は社内で育てていくだけでは追いつかない。業務拡大など企業が抱え続けてきた課題解決には、むしろ外部から優秀かつ適格な人材を登用することのほうが有益だという判断が一般化しているのです。

その主因の1つは、クライアント企業が求める人材の範囲が広がっているためです。2008年のリーマンショック以前は、経営陣の一翼を担うマネジメント層の人材を求める企業が主でしたが、昨年あたりから部長職や係長クラスといった幅広い範囲で人材を求める依頼が急増してきました。職域が実務層に広がっているということは、業務拡大を狙った増員、もしくは従来の事業に見切りをつけて新規事業へのシフトなどが背景にあるのでしょう。転職市場は今、大きな変革期を迎えています。

しかし、そうはいっても、人材の「強引な引き抜き」のような欧米型の人材抜擢は日本企業では通用しません。かつての終身雇用制は崩れたとはいえ、日本の企業文化にはやはり、個人技的な人材を求めない、集団内での「暗黙知」を共有できる人材であるかどうかが、外部からの登用であっても大事な条件となってきます。私はそうした暗黙知の部分を仕事の「OS(オペレーティングシステム)」と定義づけました。その人材の仕事の進め方、志向性が、人材を求める企業側のOSと互換性があるのかどうか。他社があなたを評価してくれるかどうかは、そこにかかってくるのです。

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