ミスターミニット「ダメ会社」が再生した理由

「主演・脚本・監督、俺」の29歳社長の変化とは?

司会:減点主義だった会社がいきなり「褒める文化」の会社になれるものでしょうか?

:もちろん、すぐには変わりません。だから、トップから変えていくしかない。店舗を回るとき、私は「ここがダメだ」とか「服装を直せ」としかることはありません。抜擢した社員も資料を間違うとか、酔ってモノをなくすといった失敗はありますが(笑)、そういうときも責めない。ただ、褒めるべき行いがあったらしっかり声をかけるだけです。

とにかく「褒め」を意識したことで、彼らも部下たちを褒めるようになり、その部下が自分の部下を褒めるようになり……と、今、会社全体に褒める文化が広がりつつあって。社員の半分ぐらいが変わった瞬間、文化もガラガラっと変わる印象ですね。

変えてはいけない「企業のDNA」はどこか

司会:迫さんのご著書『リーダーの現場力』の中にはビジョンを決めるにあたって社風や「らしさ」を見抜くことが大切だと書かれています。これはどうやって見つけていけばいいのでしょうか。

遠藤:経営は環境や社会の変化に対応していく必要があるけれど、一方でレガシーは残さなきゃいけません。そのためには、「変えてはいけない自分たちのDNA、その本質はなにか?」とひたすら問い続けるしかないんです。ただ、客観的になるのが難しければ、社外取締役やコンサルタントを活用するのもいいと思います。

:私の場合、やはり社員とコミュニケーションをとるなかで、「職人魂」とか「お客様の無理難題を解決することにやりがいを感じる」といった「らしさ」がだんだん見えてきましたね。ここが事業の核になるはずだ、と。

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遠藤:経営コンサルタントを長年やってきて感じるのですが、新規事業を始めるときって市場性や収益性、成長性についてはみなさんよく分析するわけですよ。でも、根本的にいちばん欠けているのが「適社性」。「その事業はうちの会社に合っているの?」という検討は、ほとんど行われません。失敗する新規事業の多くは、適社性の観点から見るとミスマッチなんですね。

:それ、とてもよくわかります。私がミスターミニットに入社したときには、すでにいろいろなリサーチ資料がありました。ただ、そのほとんどはお客様や市場、競合調査。「どういう社員が働き、どういう思いを持ち、どういう『らしさ』がある」という自社のデータが一切なかったんです。それが、この会社が過去うまくいかなかったことの象徴と言えるでしょう。もちろんお客様や競合を知ることも大事ですが、それ以上に重要な自社を置き去りにしていたわけですから。

遠藤:迫さんがされたことは、「迫さんしかできないこと」ではありません。どの会社でも、どの方でもできる、非常に普遍的な「現場のプロデュース」法を実践されただけです。みなさんの会社にもきっと現場力が眠っているはず。それを最大限に活かす経営を目指してもらいたいと思います。

:ミスターミニットはまだまだ道半ばです。店舗によってはまだできていないところもあるかもしれません。ただ、理想に向かって確実に前には進んでいますので、理想的な会社の実現に向けて徹底してやっていこうと思っています。

(司会・記事構成:田中裕子)

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