社内を改革する者が、心得るべきこと 「最大多数の最大幸福」を目指せ

さて、ここまでが意思決定するまでの話です。最後に、腹をくくって意思決定したその後の姿勢についても少し考えてみたいと思います。

たとえば企業風土を変えるために社内改革プロジェクトを立ち上げ、そして仕組みや組織やルールを大幅に変えたとします。その設計や調整や腹決めも一段落し、いざ社内展開ということで社内コミュニケーションを図ります。

多くの場合、社内説明会だと思いますが、それが終わった後に予想もしていなかった非難・反発が多く寄せられることがあります。恥ずかしながら、私は何度も経験しました。

誰もが心地よい改革は、何も変えない

社内改革をして会社をよくしようと思ったのに、こんなに反発を受けるなんてひょっとしたら逆効果なのではないか、撤回して元に戻すべきか。何度も悩みました。中にはヒヨって、再度見直しを図ったこともありました。でも私なりの結論は、そういう摩擦そのものが改革ということです。

全員にとって改革が心地よかったとしたら、そこで入れた改革は今と変わらないもの。誰も変えない、会社も風土も変わらないということです。

会社や風土を変えるということは、そこに棲む人を変えること、改革案を受けて最初に感じた違和感や不満が、時間をかけてゴリゴリと変わっていくプロセスが改革そのものです。誰もが心地よい改革は、（何も変えない・変わらないという意味で）原理的に改革にはなりえません。

あるいは、社内の風通しを良くするために、いろいろ工夫したら、みんなが言いたいことを言うので、余計に悪い話が耳に入ってくるようになったこともありました。このときも正直おじけづいたのですが、よく考えると風通しがよくなるというのはそもそもそういうものですよね。それこそがまさに健全だと思い、どうにか精神の安定を取り戻しました（苦笑）。

今回は意思決定の勘所について述べましたが、やはりどこまで行っても意思決定は難しいものです。考えてもわからないのだからスピーディにとも思うのですが、なかなかそうもいきません。いつも選択肢を比較考量して（一度腹をくくって決めきるまでは）うんうんうなっています。

まさに今この瞬間も、今日はどの店で出前を頼むか悩んでいます。クリスマスだというのに華のない悩みです。

※ 本文は筆者の個人的見解であり所属する組織・団体を代表するものではありません。