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なぜ今「攻めの人材開発」が必要なのか

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急速な情報化とグローバリゼーションが進展している。あらゆる業種・業態で産業構造の変化が起きており、企業にとってはその対応のスピードが生き残りを決める時代になっている。多くの企業経営者は、「そのカギを握るのが人材」と語る。だが、そう語る経営者の企業であっても、全社的な組織開発・人材開発ができていない例が珍しくない。その課題を解決するためにはどのような取り組みが必要なのか。大手企業からも採用されている「顔が見える人材マネジメントサービス」で実績のある、カオナビ取締役の佐藤寛之氏に聞いた。

高度成長期型の人材マネジメントでは、
攻めの組織開発・人材開発は生まれない

企業を取り巻く経営環境が急速に変化している。これらに対応すべく、ITなどを活用した変革に取り組む企業も少なくない。

カオナビ取締役の佐藤寛之氏は「ただし、人事システムについては、給与計算・勤怠管理などにとどまっている企業が多いのが現状です。これでは、攻めの組織開発・人材開発は生まれません」と指摘する。

背景には、日本企業が依然として高度経済成長期の人事システムに引きずられている点が挙げられる。右肩上がりに成長する時代であれば、とりあえず人材の「量」を確保し、製品を作りさえすればよかった。評価も年功序列であり、人事部門の役割は主に労務管理だったのである。

「しかし、現在では、従業員一人ひとりの才能や個性を経営的な視点でマネジメントできなければ、企業が勝ち残っていくことはできません」

たとえば、営業部門に好業績を達成している部とそうでない部がある場合、単に「営業1部は気合いが入っている」といった現象だけで要因を分析することはできない。各部のマネジャー、リーダークラスから新入社員まで、人材のスキルや経験、意欲などを文字どおり「リソース」として可視化し比較検討する必要がある。

「タコツボ化」した組織では、経営者にまで情報が届かない

日本企業が国際競争力を強化するためには、意思決定のスピードを上げることが必須だ。

「そのためには、事業のマネジメントはもとより、人材のマネジメントについても、全社的な視点で管理し、トップダウン型に変える必要があります。ただし、日本企業ではそれも容易ではありません。どうしても組織の『タコツボ化』が起こりやすいのです」と佐藤氏は語る。

【導入事例】
日清食品ホールディングス

グローバル人材の抜擢に一役
 
「海外事業の成長が必要不可欠」という認識の下、グローバル人材の育成に注力している同社では、カオナビを導入することで、従業員の顔写真と名前や所属情報などを一元化し、更新性の高い情報の中で、多面的に優秀人材の選抜を行える業務基盤の構築に着手している。グローバルベースでの人材情報の一元化と海外現地法人との人材の共有化を実現していくことも視野に入れている。
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